Decreto-Lei n.º 49408 — Aprova o novo regime jurídico do contrato individual de trabalho - Revoga a legislação anterior em tudo o que for…

As faltas não justificadas serão descontadas na antiguidade do trabalhador e poderão constituir infracção disciplinar, quando forem reiteradas ou tiverem consequências graves para a entidade patronal.

A entidade patronal poderá ainda descontar no período de férias as faltas não justificadas ocorridas no ano civil a que as férias respeitam, salvo se tais faltas tiverem motivado a aplicação de sanção disciplinar igual ou superior à fixação na alínea c) do n.º 1 do artigo 27.º

O desconto a que se refere o número anterior far-se-á à razão de um dia de férias por cada três faltas, até um máximo de 1/3 das férias a que o trabalhador teria direito nos termos do presente diploma.

Consideram-se justificadas as faltas autorizadas pela entidade patronal, bem como as motivadas por:

Nas hipóteses abrangidas pela alínea a) do número anterior, quando a impossibilidade se prolongar para além de um mês, aplica-se o regime dos artigos 73.º e seguintes.

A entidade patronal poderá exigir do trabalhador prova da ocorrência dos factos invocados para justificar a falta.

O trabalhador pode faltar até seis dias consecutivos na altura do seu casamento sem que isso importe qualquer redução no período de férias.

A entidade patronal pagará a retribuição correspondente a todo o período de faltas.

O trabalhador pode faltar:

A entidade patronal pagará a retribuição correspondente ao período previsto na alínea a) do número anterior e não poderá descontar nas férias as faltas dadas nos termos deste artigo.

Quando o trabalhador esteja temporàriamente impedido por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente o serviço militar obrigatório, doença ou acidente, e o impedimento se prolongue por mais de um mês, cessam os direitos, deveres e garantias das partes, na medida em que pressuponham a efectiva prestação de trabalho, sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis da legislação sobre previdência.

O tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade, conservando o trabalhador o direito ao lugar e continuando obrigado a guardar lealdade à entidade patronal.

O disposto no n.º 1 começará a observar-se mesmo antes de expirado o prazo de um mês, a partir do momento em que haja a certeza ou se preveja com segurança que o impedimento terá duração superior àquele prazo.

O contrato caducará, porém, no momento em que se torne certo que o impedimento é definitivo, sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis da legislação sobre previdência.

O disposto neste artigo não se aplica aos trabalhadores eventuais, em relação aos quais o contrato caduca nos termos do n.º 1 do artigo 100.º

A entidade patronal pode contratar outra pessoa para desempenhar as funções do trabalhador cujo contrato se encontra suspenso.

O substituto será contratado a termo incerto, caducando o respectivo contrato logo que cesse a suspensão, mas esta cláusula só lhe será oponível se constar de documento escrito.

Terminado o impedimento, o trabalhador deve, dentro de quinze dias, apresentar-se à entidade patronal para retomar o serviço, sob pena de perder o direito ao lugar.

A entidade patronal que se oponha a que o trabalhador retome o serviço dentro do prazo de quinze dias, a contar da data da sua apresentação, deve indemnizar o trabalhador nos termos dos artigos 109.º e 110.º

No caso de encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição de laboração por facto imputável à entidade patronal ou por razões de interesse desta, os trabalhadores afectados manterão o direito ao lugar e à retribuição.

Do valor da prestação a satisfazer pela entidade patronal, ao abrigo do número anterior, deverá deduzir-se tudo o que o trabalhador porventura receba por qualquer outra actividade remunerada, exercida durante o período em que o impedimento subsista.

Quaisquer acordos tendentes à prestação do trabalho substitutivo devem ser submetidos à aprovação do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência.

O disposto no presente artigo é extensivo a quaisquer outros casos em que o trabalhador não possa executar o serviço por facto imputável à entidade patronal ou por razões do interesse desta.

Os contratos de trabalho caducam ao fim de seis meses, salvo se antes de decorrido este prazo a entidade patronal declarar o carácter definitivo do impedimento, caso em que se aplicará o regime da denúncia unilateral.

Quando o encerramento temporário do estabelecimento ou diminuição de laboração forem devidos a caso fortuito ou de força maior, a entidade patronal optará entre continuar a pagar a retribuição aos trabalhadores por um período mínimo de um mês ou denunciar os contratos de trabalho, ficando apenas obrigada ao pagamento da compensação a que se refere o n.º 4 do artigo 107.º

Decorrido o período a que se refere o número anterior, passará a observar-se em relação aos contratos de trabalho não denunciados o disposto nos artigos 73.º, 76.º e 77.º

Verificada a cessação do impedimento, deve a entidade patronal avisar desse facto os trabalhadores cuja actividade está suspensa, sem o que não podem aqueles considerar-se obrigados a retomar o cumprimento da prestação de trabalho.

Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.

A retribuição compreende a remuneração de base e todas as outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação da entidade patronal ao trabalhador.

É certa a retribuição calculada em função do tempo de trabalho.

Para determinar o valor da retribuição variável tomar-se-á como tal a média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos doze meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo.

Se não for praticável o processo estabelecido no número anterior, o cálculo da retribuição variável far-se-á segundo o disposto nas convenções colectivas ou nas portarias de regulamentação de trabalho e, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador.

À medida que lhes for sendo possível estabelecer, para além do simples rendimento do trabalho, bases satisfatórias para a definição de produtividade, procurarão as entidades patronais orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de incentivar a elevação de tais níveis.

As bases referidas no número anterior terão em conta os elementos que contribuam para a valorização do trabalhador, compreendendo designadamente as qualidades pessoais com reflexo na comunidade empresarial.

Para os efeitos do disposto no n.º 1 deverá a retribuição consistir numa parcela fixa e noutra variável, com o nível de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciação.

Não se consideram retribuição as gratificações extraordinárias concedidas pela entidade patronal como recompensa ou prémio pelos bons serviços do trabalhador.

O disposto no número anterior não se aplica às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da remuneração daquele.

Compete ao julgador fixar a retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte das normas aplicáveis ao contrato.

Compete ainda ao julgador resolver as dúvidas que se suscitarem na qualificação como retribuição das prestações recebidas da entidade patronal pelo trabalhador.

A retribuição deve ser satisfeita, ou em dinheiro, ou parcialmente em prestações de outra natureza.

As prestações não pecuniárias, referidas no número anterior, devem destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou de sua família e para nenhum efeito poderá ser-lhes atribuído valor superior ao corrente na região.

A parte da retribuição satisfeita em prestações não pecuniárias não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for estabelecida em convenção colectiva ou autorizada pelo Instituto Nacional do Trabalho e Previdência, ouvido o trabalhador.

Com o acordo do trabalhador, a entidade patronal poderá efectuar o pagamento por meio de cheque bancário, vale postal ou depósito bancário à ordem do trabalhador.

A retribuição deve ser satisfeita no lugar onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado.

Tendo sido estipulado lugar diverso do da prestação de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se, para todos os efeitos, tempo de serviço.

É proibido satisfazer a retribuição em estabelecimentos de venda de bebidas alcoólicas ou em casas de jogo, salvo tratando-se de pessoas que trabalham nesses estabelecimentos.

A obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos e iguais, que, salva estipulação ou usos diversos, serão a semana, a quinzena ou o mês do calendário.

O cumprimento deve efectuar-se nos dias úteis, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

Quando a retribuição for variável e a duração da unidade que serve de base ao cálculo exceder quinze dias, o trabalhador pode exigir que o cumprimento se faça em prestações quinzenais.

A entidade patronal não pode compensar a retribuição em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante da referida retribuição.

O disposto no número anterior não se aplica:

Os descontos referidos nas alíneas b), c), e) e f) do número anterior não podem exceder no seu conjunto 1/6 da retribuição.

O contrato de trabalho cessa:

O contrato de trabalho extingue-se ainda, quando uma das partes unilateralmente o fizer cessar sem justa causa, nem aviso prévio, mas tal cessação constitui o seu autor em responsabilidade para com a outra parte, nos termos fixados nos artigos 109.º e 110.º

A declaração de despedimento referida no número anterior e nas alíneas c) e d) do n.º 1 deverá ser comunicada à outra parte por forma inequívoca.

É sempre lícito às partes revogar, por mútuo acordo, o contrato de trabalho, quer este tenha prazo, quer não.

A revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, sempre que estas acordem em lhe atribuir outros efeitos que não sejam a pura e simples cessação imediata do contrato.

O contrato de trabalho caduca nos casos previstos neste diploma e nos termos gerais de direito, nomeadamente:

O disposto nas alíneas a) e b) do número anterior não prejudica a aplicação dos n.os 2 e 3 do artigo 10.º

Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato, quer este tenha prazo, quer não, comunicando à outra essa vontade por forma inequívoca.

Constitui, em geral, justa causa qualquer facto ou circunstância grave que torne pràticamente impossível a subsistência das relações que o contrato de trabalho supõe, nomeadamente a falta de cumprimento dos deveres previstos nos artigos 19.º e 20.º

Só serão atendidos para fundamentar a rescisão os factos e circunstâncias invocados na comunicação referida no n.º 1.

Embora os factos alegados correspondam objectivamente a alguma das situações configuradas nos artigos anteriores, a parte interessada não poderá invocá-los como justa causa de rescisão:

Presume-se não constituírem os factos alegados justa causa quando entre o momento em que a parte ofendida teve conhecimento deles e a sua invocação mediou um intervalo superior ao necessário para evitar os prejuízos de uma interrupção súbita do trabalho.

A parte que rescinde o contrato tem direito a ser indemnizada pela outra, sempre que o fundamento da rescisão implique responsabilidade para esta.

A indemnização pelos danos ocasionados pelo rompimento do contrato será calculada nos termos dos artigos 109.º e 110.º

Os outros danos serão indemnizados nos termos gerais de direito.

O disposto nos números anteriores não prejudica o exercício da acção penal, se a ela houver lugar.

O contrato de trabalho sem prazo pode ser denunciado por qualquer das partes, desde que a outra seja avisada com a antecedência mínima de:

Para o efeito do disposto neste artigo, qualquer fracção do primeiro ano de trabalho conta-se sempre como um ano completo.

A referência a meio mês ou a um mês é substituída pela referência a duas semanas ou quatro semanas quando a retribuição for paga por dia, por semana ou por quinzena.

A denúncia feita pela entidade patronal, nos termos deste artigo, obriga-a ao pagamento de uma compensação igual à retribuição correspondente a metade do período mencionado na alínea a) do n.º 1.

Se alguma das partes de um contrato sem prazo puser termo a este sem justa causa e sem o devido aviso prévio, pagará à outra parte, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

A indemnização prevista no número anterior substitui a compensação estabelecida no n.º 4 do artigo 107.º

Todavia, quando for dado aviso prévio de prazo menor que o devido, acrescerá à indemnização calculada nos termos do n.º 1 uma compensação igual a metade da retribuição correspondente ao período do aviso prévio efectivamente concedido.

O disposto neste artigo é aplicável à denúncia sem aviso prévio dos contratos a longo prazo, prevista no artigo 108.º

As indemnizações previstas neste artigo poderão ser reduzidas por prudente arbítrio do julgador, quando se prove que excedem o prejuízo efectivamente sofrido.

Nos contratos sujeitos a prazo, certo ou incerto, a extinção por decisão unilateral, sem justa causa, dá à outra parte o direito de exigir indemnização pelos prejuízos sofridos até ao valor das retribuições vincendas.

A indemnização não poderá ser inferior à que resultaria da aplicação da regra do n.º 1 do artigo anterior, a não ser que o montante assim determinado exceda o valor das retribuições vincendas.

Se a entidade patronal que denunciar os contratos de trabalho provar manifesta falta de recursos económicos, poderá ser dispensada de pagar por inteiro a compensação referida no n.º 4 do artigo 107.º, por decisão da comissão corporativa, graduando-se aquele pagamento conforme as suas possibilidades económicas.

Da decisão referida no número anterior cabe recurso para os tribunais do trabalho.

O regime do n.º 1 entende-se sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis do Decreto-Lei n.º 44506, de 10 de Agosto de 1962, no respeitante a reorganização industrial e a despedimento colectivo.

Durante o período experimental previsto no artigo 44.º qualquer das partes pode pôr termo ao contrato, sem necessidade de aviso prévio ou de alegação de justa causa, não havendo direito a nenhuma compensação ou indemnização.

O disposto no número anterior não se aplica se houver acordo escrito em contrário.

Em caso de encerramento definitivo do estabelecimento, quer seja da exclusiva iniciativa da entidade patronal, quer seja ordenado pelas autoridades competentes, os contratos de trabalho caducam, excepto se a entidade patronal puder conservar ao seu serviço os trabalhadores, noutro ou noutros estabelecimentos.

Os trabalhadores têm, porém, direito às indemnizações fixadas nos artigos 109.º e 110.º

O regime dos números anteriores entende-se, sem prejuízo da observância das disposições aplicáveis do Decreto-Lei n.º 44506, de 10 de Agosto de 1962, no respeitante a reorganização industrial e a despedimento colectivo.

A declaração judicial da falência ou insolvência da entidade patronal não faz caducar os contratos de trabalho.

O administrador da falência ou da insolvência satisfará integralmente as retribuições que se forem vencendo, se o estabelecimento não for encerrada e enquanto o não for.

A cessação dos contratos de trabalho, no caso previsto neste artigo, fica sujeito ao regime geral estabelecido no presente capítulo.

Ao cessar o contrato de trabalho, e seja qual for o motivo por que ele cesse, a entidade patronal deve passar ao trabalhador certificado donde conste o tempo durante o qual este esteve ao seu serviço e o cargo ou cargos que desempenhou.

O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo quando expressamente requeridas pelo trabalhador.

A entidade patronal tem o dever de proporcionar às mulheres condições de trabalho adequadas ao seu sexo, velando, de modo especial, pela preservação da sua saúde e moralidade.

É garantido às mulheres o direito de receber, em identidade de tarefas e qualificações e idêntico rendimento de trabalho, a mesma retribuição dos homens.

É válido o contrato de trabalho celebrado directamente com a mulher casada.

Poderá, porém, o marido não separado judicialmente ou de facto opor-se à sua celebração ou manutenção, alegando razões ponderosas.

Deduzida a oposição, o contrato só pode ser celebrado ou subsistir se o tribunal do trabalho a julgar injustificada.

São, designadamente, assegurados às mulheres os seguintes direitos:

Na hipótese prevista na primeira parte da alínea c), as trabalhadoras após um ano de serviço, terão direito a um subsídio correspondente à retribuição de metade do período em que faltaram, a pagar pela entidade patronal, salvo quando por outra forma, designadamente através das instituições de previdência, recebam subsídio igual ou superior para o mesmo fim.

A entidade patronal que não observar o disposto na alínea b) do n.º 1 deste artigo ficará obrigada a pagar à trabalhadora despedida uma indemnização equivalente à retribuição que venceria até ao fim do período previsto na mesma alínea b) do n.º 1, se outra maior lhe não for devida.

Às trabalhadoras com responsabilidades familiares deve facilitar-se o emprego a meio tempo, reduzindo-se proporcionalmente a retribuição e todos os encargos legais que sejam devidos pela entidade patronal em função do número dos seus trabalhadores.

A fim de facilitar a prestação de trabalho por parte das mulheres com responsabilidades familiares, as entidades patronais devem procurar criar, manter ou colaborar em obras de interesse social, designadamente infantários, jardins infantis e estabelecimentos análogos, quando a dimensão da empresa o justifique.

O Estado, directa ou indirectamente, deverá facilitar e apoiar a acção das empresas na realização das obras referidas no número anterior.

Consideram-se com responsabilidades familiares as mulheres casadas e não separadas judicialmente de pessoas e bens ou de facto e as que, não se encontrando nestas condições, tenham um agregado familiar a seu cuidado.

A entidade patronal deve proporcionar aos menores que se encontrem ao seu serviço condições de trabalho adequadas à sua idade, prevenindo de modo especial quaisquer danos ao seu desenvolvimento físico, espiritual e moral.

A entidade patronal é obrigada, na medida das suas possibilidades, a exercer sobre os trabalhadores menores uma acção constante de educação e de formação profissional, bem como a colaborar na acção que, no mesmo sentido, o Estado procurará desenvolver através dos serviços próprios ou em conjugação com as empresas.

O disposto nos números anteriores não prejudica o que vier a ser estabelecido em regulamentação especial quanto à aprendizagem e respectivo contrato.

Só poderão ser admitidos a prestar qualquer espécie de trabalho os menores que hajam completado 14 anos de idade e que possuam as habilitações exigidas.

Em relação a determinadas modalidades de trabalho, o limite fixado no número anterior pode ser elevado por portaria de regulamentação de trabalho ou convenção colectiva.

É válido o contrato celebrado directamente com o menor que tenha completado 18 anos de idade, salvo havendo oposição dos seus representantes legais.

É também válido o contrato celebrado com o menor que não tenha completado 18 anos de idade, se for desconhecido o paradeiro do seu legal representante.

O menor tem capacidade para receber a retribuição devida pelo seu trabalho, salvo quando, de idade inferior a 18 anos, houver oposição dos seus representantes legais.

As empresas deverão facilitar o emprego aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, quer esta derive de idade, doença ou acidente, proporcionando-lhes adequadas condições de trabalho e salário e promovendo ou auxiliando acções de formação e aperfeiçoamento profissional apropriadas.

O Estado deverá estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção das empresas na realização dos objectivos definidos no número anterior.

Independentemente do disposto nos números anteriores, poderão ser estabelecidas, por portaria de regulamentação do trabalho ou convenção colectiva, especiais medidas de protecção aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, particularmente pelo que respeita à sua admissão e condições de prestação da actividade, tendo sempre em conta os interesses desses trabalhadores e das empresas.

A entidade patronal ficará sujeita às seguintes multas, por cada trabalhador em relação ao qual se verifique a infracção:

As entidades patronais que outorgarem nos contratos referidos no artigo 16.º ficarão sujeitas à multa de 5000$00 a 30000$00, sendo aplicada a multa de 20000$00 a 100000$00 àqueles que intervierem nos acordos a que alude o n.º 4 do artigo 36.º

Nos casos previstos nos artigos 40.º, n.º 1; 41.º, n.º 1; 116.º, n.º 1; e 121.º, n.º 1, a multa será fixada entre 200$00 a 50000$00, de harmonia com o número de trabalhadores afectados, devendo o julgador determinar, se for caso disso, o prazo dentro do qual hão-de ser executadas as obras exigidas pela higiene e segurança do trabalho.

A reincidência será punida nos termos da legislação penal de carácter geral, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.

Para o efeito da reincidência atender-se-á também ao pagamento voluntário das multas em juízo.

A multa imposta ao reincidente nunca será inferior ao dobro da multa aplicada pela primeira infracção.

Se o autuante tiver conhecimento de que o infractor é reincidente, deverá atender a essa circunstância na aplicação da multa.