Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013 — Não declara a inconstitucionalidade de diversas normas e declara a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral…

Com efeito, o significado e alcance do n.º 5 em análise, relativamente aos IRCT, é o de que, se decorridos os dois anos da suspensão prevista no n.º 4, não tiverem sido alteradas as respetivas disposições quanto às matérias por este abrangidas - os referidos acréscimos de pagamento de trabalho suplementar e a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação -, os montantes previstos para esse efeito nos mesmos IRCT são reduzidos para metade, não podendo, todavia, resultar de tal redução um valor inferior ao estabelecido nos artigos 268.º, n.º 1, e 269.º, n.º 2, do Código do Trabalho; ou seja, a diminuição tem o limite dos valores previstos nesse Código [cfr. Luís Gonçalves da Silva in Pedro Romano Martinez (coord.), Código do Trabalho Anotado, cit., nota VI ao artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, p. 97].

São aqui aplicáveis - porventura até por maioria de razão - considerações idênticas às anteriormente feitas a propósito dos n.os 2 e 3 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, em especial no que se refere à ilegitimidade constitucional da modelação legal de conteúdos próprios da contratação coletiva (cfr. supra o n.º 43).

Também aqui nada na Lei n.º 23/2012 ou no Código do Trabalho impede que os IRCT posteriores a 1 de agosto de 2014 - data do termo do período de suspensão imperativa decretada no artigo 7.º, n.º 4, daquela Lei - venham a estabelecer soluções exatamente iguais - ou, porventura, ainda mais favoráveis - às que vigoravam antes da suspensão. Com efeito, vale neste domínio - a partir daquela data - o disposto no artigo 3.º, n.º 1, do Código do Trabalho: as normas legais reguladoras do contrato de trabalho podem ser afastadas por IRCT.

Mas, sobretudo, não se vislumbra qual o direito ou interesse constitucionalmente protegido que possa justificar a redução ope legis para metade dos montantes superiores aos previstos no Código do Trabalho fixados em disposições de IRCT anteriores a 1 de agosto de 2014, relativamente aos acréscimos de pagamento de trabalho suplementar e à retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado.

A solução legal em análise revela-se, pelo exposto, e desde logo, inidónea para, após o termo da suspensão, assegurar uma padronização dos regimes convencionais aplicáveis, uma vez que, também neste domínio, os trabalhadores e empregadores podem, mediante a celebração de novas convenções coletivas, restabelecer soluções exatamente iguais às que o preceito em análise visou modificar. Acresce que a mesma solução, ao admitir a modificação automática de disposições de IRCT, interfere diretamente com o exercício do direito de contratação coletiva com o único fim de «estimular a negociação coletiva» em ordem à renegociação dos valores fixados em IRCT anteriores ao termo da dita suspensão com referência aos acréscimos de pagamento de trabalho suplementar e à retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação. Contudo, este fim não corresponde a um interesse constitucionalmente relevante, pelo que não pode, de todo em, todo, justificar a ingerência no domínio da «reserva de convenção coletiva».

Deste modo, e por razões idênticas às mencionadas a propósito do n.º 3 do mesmo artigo, a redução dos montantes previstos em IRCT cominada no n.º 5 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, é inconstitucional por violar as disposições conjugadas dos artigos 56.º, n.os 3 e 4, e 18.º, n.º 2, da Constituição.

Os preceitos em análise determinam a ineficácia, definitiva ou temporária de certas cláusulas de convenções coletivas em vigor, antes do termo fixado (convencional ou legalmente) para a sua vigência. Afetando os mesmos preceitos apenas os efeitos, para o futuro, de atos normativos passados, mas não proibindo a sua produção através de novos atos de regulação coletiva ou individual, parece evidente que os mesmos se colocam abertamente numa zona de conflitualidade com a incidência tuteladora daquele princípio, surgindo como problemática, deste ponto de vista valorativo, a sua admissibilidade constitucional.

Contudo, há que precisar que as citadas normas do artigo 7.º não têm a virtualidade de afetar os efeitos já produzidos (até à entrada em vigor da Lei n.º 23/2012 - 1 de agosto de 2012) por tais cláusulas de convenções coletivas, pelo que não têm caráter retroativo. Na medida em que afetam situações constituídas no passado, mas que prolongam os seus efeitos no presente, pode dizer-se, de todo o modo, que elas têm uma eficácia retrospetiva. E, não só a têm, como é esse o seu único objetivo.

A apreciação da conformidade constitucional de uma lei retrospetiva exige uma ponderação de bens ou interesses, nomeadamente entre o «peso do interesse público» prosseguido pelo legislador e a «força de resistência das expectativas dos particulares» (cfr. Jorge Reis Novais, Os Princípios Constitucionais Estruturantes da República Portuguesa, Coimbra Editora, Coimbra, 2004, pp. 266 e s.). Se é verdade que «os particulares têm, não apenas o direito a saber com o que podem legitimamente contar por parte do Estado, como, também, o direito a não verem frustradas as expectativas que legitimamente formaram quanto à permanência de um dado quadro ou curso legislativo, desde que essas expectativas sejam legítimas, haja indícios consistentes de que, de algum modo, elas tenham sido estimuladas, geradas ou toleradas por comportamentos do próprio Estado e os particulares não possam ou devam, razoavelmente, esperar alterações radicais no curso do desenvolvimento legislativo normal» (v. idem, ibidem, p. 263); face ao valor constitucional contraposto do interesse público, a que o legislador está também vinculado, "o alcance prático do princípio da proteção da confiança só é delimitável através de uma avaliação ad hoc que tenha em conta as circunstâncias do caso concreto e permita concluir, com base no peso variável dos interesses em disputa, qual dos princípios deve merecer prevalência", sendo de acentuar neste plano da ponderação das posições relativas dos particulares que "as expectativas têm de ser legítimas", excluindo que possam assumir qualquer relevo valorativo as posições sustentadas "em ilegalidades ou em omissões indevidas do Estado" (v. idem, ibidem, pp. 264 e 267).

Ora, quanto a esta segunda vertente, e para o efeito de formulação de um juízo quanto ao grau de consistência da situação de confiança (e quanto ao consequente merecimento de tutela dessa situação), não pode deixar de se salientar, antes de mais, que os efeitos de uma convenção coletiva têm uma duração limitada, normalmente pelo prazo fixado por vontade das partes ou por aplicação da regra legal supletiva, que fixa o prazo de vigência em um ano, renovável sucessivamente por igual período (cfr. o artigo 499.º do Código do Trabalho). Entre as recentes alterações ao artigo 499.º do Código do Trabalho, inclui-se a supressão de qualquer prazo mínimo (que anteriormente era de um ano), pelo que a convenção pode ter uma duração inferior a um ano. Por outro lado, o legislador obstou à perpetuidade da convenção, estabelecendo, na nova redação do artigo 501.º do mesmo Código, que, mesmo quando seja acordada uma cláusula que condiciona a vigência de uma convenção à sua substituição por outro instrumento, ocorre a caducidade de tal cláusula cinco anos após a verificação de um dos seguintes factos: a) última publicação integral da convenção; b) denúncia da convenção; c) apresentação da proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula. Através destas regras, aplicáveis pelo menos a título supletivo, cessa o regime de sobrevigência das convenções.

E, muito embora este regime não esteja aqui diretamente em questão, pode entender-se que ele contribui para a formação de um juízo de alguma minoração, no atual quadro legal, do fundamento de uma confiança firme na manutenção dos efeitos dos instrumentos convencionais de regulação coletiva das relações de trabalho.

Quanto ao interesse comum que constitui a razão de ser das normas em análise do artigo 7.º, resulta do acima referido que ele assenta na necessidade de assegurar a efetividade e a uniformidade da aplicação das alterações que a Lei n.º 23/2012 veio introduzir no Código do Trabalho, que, por seu turno visam, em geral, um "aumento da produtividade e da competitividade da economia nacional" e, em muitos casos, correspondem a objetivos assumidos pelo Estado Português no Memorando de Entendimento e no subsequente Compromisso para o Crescimento, Competitividade e Emprego entre o Governo e a maioria dos parceiros sociais (cfr. a Exposição de Motivos da Proposta de Lei n.º 46/XII e supra o n.º 11).

As limitações de eficácia de IRCT determinadas pelos mencionados preceitos - que incidem sobre montantes das indemnizações e compensações por cessação do contrato de trabalho (n.º 1); e acréscimos remuneratórios e descanso compensatório devidos pela prestação de trabalho suplementar (n.º 4) - não podem deixar de se incluir num espaço de ampla margem de decisão legislativa, sendo certo que tais medidas, mesmo se suscetíveis de críticas, não são ostensivamente desadequadas a prosseguir os interesses públicos invocados para proceder às referidas alterações do regime laboral. Ainda que outras soluções pudessem ser gizadas, também não resulta notório que as citadas normas do artigo 7.º não sejam adequadas a atingir os referidos objetivos de "efetividade" e "uniformidade" na aplicação imediata de tais alterações.

No que se refere especificamente ao n.º 1 do artigo 7.º, cumpre igualmente relevar o aludido interesse público estrutural de igualização, subordinando a um mesmo teto, as compensações financeiras a pagar pelos empregadores aos trabalhadores em caso de cessação do contrato de trabalho com determinados fundamentos: a mesma, além de justificada na perspetiva dos custos para as empresas, assegura condições de igualdade entre todos os trabalhadores afetados por situações idênticas de cessação do contrato de trabalho, o que, em si mesmo, também é um valor constitucional (cfr. supra o n.º 42). Com efeito, ocorrendo uma alteração no quadro de um regime legal caracterizado pela imperatividade dos respetivos pressupostos e termos de aplicação e em que dominam valores de ordem pública social, justifica-se assegurar a uniformidade e igualdade da respetiva aplicação. Este interesse garantístico fundamental - a garantia de um certo valor máximo compensatório a atribuir em caso de cessação do contrato de trabalho - deve, em concreto, prevalecer sobre a confiança na manutenção de regimes convencionais anteriores. Aliás, é esse mesmo interesse que justifica a imperatividade do regime em causa e a consequente indisponibilidade no plano da negociação coletiva. É, por isso, manifesto que in casu ocorrem razões de interesse público que justificam, em ponderação, a prevalência sobre eventuais interesses de trabalhadores ou empregadores na continuidade das disposições dos IRCT anteriores à Lei n.º 23/2012 referentes a tal matéria.

Quanto ao n.º 4 do mesmo artigo 7.º, considerando, por um lado, o desenho constitucional do direito de contratação coletiva como direito regulado por lei, com alguma margem do legislador para a sua limitação e restrição (cfr. em especial, o n.º 4 do artigo 56.º da CRP, segundo o qual cabe à lei estabelecer as regras respeitantes à eficácia das normas das convenções coletivas de trabalho) e considerando ainda que a norma em causa se coloca num plano de resolução do conflito entre normas legais e convencionais, determinando apenas a ineficácia temporária de disposições de IRCT em vigor, e não impedindo, após o período de suspensão, a eficácia de disposições de convenções coletivas acordadas ex novo, não resulta suficientemente alicerçada uma eventual expectativa quanto à sua aplicação medio tempore com força bastante para se sobrestar a razões principal que fundamenta a opção legislativa: a redução dos custos com trabalho suplementar em vista do reforço da competitividade das empresas. E esta opção, recorde-se, assenta em razões conjunturais plenamente válidas, dada a conjuntura particularmente difícil que a economia nacional no seu conjunto atravessa e que está na base dos compromissos assumidos no quadro do Memorando de Entendimento de 2011 (cfr. supra os n.os 11 e 44). Consequentemente, também aqui as razões de interesse público justificam, em ponderação, a prevalência sobre eventuais razões particulares conexionadas com a continuidade da aplicação das disposições pertinentes de IRCT anteriores à Lei n.º 23/2012 durante o período que medeia entre 1 de agosto de 2012 e 1 de agosto de 2014.

Por isso, é de concluir pela não verificação da inconstitucionalidade dos n.os 1 e 4 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, por violação do princípio da segurança jurídica e da proteção da confiança.

III. Decisão

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal Constitucional decide:

Lisboa, 20 de setembro de 2013. - Pedro Machete [vencido quanto à alínea f) da decisão, conforme declaração em anexo] - Maria João Antunes [vencida quanto às alíneas j), l), m) e o), pelas razões constantes da declaração que se anexa] - Maria de Fátima Mata-Mouros [vencida quanto às alíneas j) e l), tendo acompanhado a decisão da alínea b) embora com dúvidas] - José da Cunha Barbosa [vencido, quanto às alíneas l), m) e o) da decisão, de acordo com a declaração de voto que junto] - Catarina Sarmento e Castro [vencida quanto às alíneas b), j), k), n), nos termos da declaração de voto junta] - Maria José Rangel de Mesquita [vencida quanto às alíneas b), k) e n), nos termos da declaração de voto que se junta] - João Cura Mariano [vencido quanto à alínea b), nos termos da declaração junta] - Fernando Vaz Ventura [vencido quanto às alíneas j), l), m) e o), nos termos da declaração junta] - Maria Lúcia Amaral [vencida quanto às alíneas b), f) e g), conforme declaração de voto junta] - Carlos Fernandes Cadilha [vencido quanto à decisão das alíneas k) e n), nos termos da declaração em anexo] - Ana Maria Guerra Martins [vencida quanto às alíneas b), l), m) e o) da decisão] - Joaquim de Sousa Ribeiro [vencido, quanto às alíneas b), j), k) e n) da decisão, nos termos da declaração de voto junta]. Tem voto de conformidade do Senhor Conselheiro Vítor Gomes quanto às alíneas a), b), c), d), e), g), h), i), j), k) e n) da decisão, que não assina por entretanto ter cessado funções neste Tribunal. - Pedro Machete.

Declaração de voto

Não concordo com a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 368.º, n.º 2, do Código do Trabalho constante da alínea f) da decisão.

Em meu entender, existe um alinhamento do despedimento por extinção do posto de trabalho com o despedimento coletivo no tocante à objetividade dos respetivos fundamentos. Nessa mesma medida pode justificar-se um tratamento paralelo ao previsto no artigo 360.º, n.º 2, alínea c), do Código do Trabalho quanto à definição dos critérios para seleção dos trabalhadores a despedir. E, de todo o modo, parece-me que a opção por uma enunciação mais ou menos densificada de tais critérios integra a liberdade de conformação do legislador.

Na verdade, não se compreende por que é que a antiguidade - prevista na redação do preceito em análise anterior à Lei n.º 23/2012, de 25 de junho - há de ser o critério mais importante ou mais objetivo. Porque não considerar isolada ou conjuntamente, por exemplo, as habilitações, o custo do trabalhador para a empresa, a sua produtividade, os resultados da avaliação de desempenho ou a situação pessoal e familiar dos trabalhadores elegíveis? Estes critérios - e muitos outros poderá haver - são, ou podem ser no caso concreto, tão relevantes, tão determinados e não discriminatórios como o da antiguidade.

Por outro lado, diferentemente do que se sustenta no presente Acórdão, não se afigura exato que "só a indicação legal rigorosa de parâmetros condicionantes e limitativos pode impedir a possibilidade de subjetivação da escolha, assegurando, do mesmo passo, um efetivo controlo, pelo tribunal competente, da validade do despedimento". O controlo judicial da objetividade, relevância e do caráter não discriminatório dos critérios eventualmente definidos pelo empregador na sequência da norma agora declarada inconstitucional, com força obrigatória geral, estaria suficientemente acautelado pela exigência legal de fundamentação resultante da conjugação dos artigos 369.º, n.º 1, alínea c), e 371.º, n.º 2, alínea c), ambos do Código do Trabalho. Com efeito, resulta destes preceitos a necessidade de o empregador definir, num primeiro momento, os critérios de seleção do ou dos postos de trabalho a extinguir e, num segundo momento, de fazer a prova da sua aplicação. O resultado final - a extinção do dado posto de trabalho de um dado trabalhador - é, assim, plenamente sindicável pelo tribunal, mormente quanto à questão de saber se os critérios de determinação do posto de trabalho em causa foram, por referência ao respetivo titular, "critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho". - Pedro Machete.

Declaração de voto

Relativamente a estas normas e, em geral, a todas a que se reportam a este artigo 7.º, a questão de constitucionalidade a apreciar é a de saber se, ao conferirem natureza imperativa aos aspetos da disciplina laboral a que se referem, estão a violar a «reserva de convenção coletiva».

Entendo que as matérias abrangidas por aquelas alíneas não são integralmente subtraídas à negociação coletiva. Da ingerência legislativa decorre a ineficácia imediata das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho vigentes à data da entrada em vigor da lei que disponham mais favoravelmente em relação ao regime legal consagrado em 2012, mas dela não decorre que tais instrumentos não possam vir a disciplinar ex novo as mesmas matérias.

Por outro lado, a ingerência legislativa tem em vista a aplicação imediata de alterações ao regime legal (não impedindo, porém, o afastamento deste mesmo regime se fixado ex novo em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aprovado após a entrada em vigor de tais alterações), alicerçando-se em ponderações/motivações que se integram na margem de conformação do legislador [cf. parte B) Razão de ser e condicionantes da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho]. - Maria João Antunes.

Declaração de voto

Fiquei vencida no que respeita à declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 368.º, n.º 2, do Código do Trabalho e da norma do n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

Acompanhei a decisão na parte em que não declarou a inconstitucionalidade da norma do artigo 208.º-B, n.º 2, do Código de Trabalho, embora com dúvidas quanto à sua conformidade com os n.os 3 e 4 do artigo 56.º da Constituição.

Começarei por indicar as razões pelas quais não concordo com a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 368.º, n.º 2, do Código do Trabalho.

Essencialmente o meu voto funda-se nas razões invocadas na declaração de voto apresentada pelo Senhor Conselheiro Pedro Machete.

De facto, a modelação pelo legislador da garantia à segurança no emprego e a proibição do despedimento sem justa causa, consagradas no artigo 53.º da Constituição, não é incompatível com o recurso a conceitos indeterminados. Essencial é que a adoção destes conceitos não inviabilize o controlo judicial da validade do despedimento. Ora, ajuizar se a determinação do posto de trabalho a extinguir obedeceu a "critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho" constitui avaliação ao alcance do julgador em face dos elementos objetivos que sejam carreados para os autos pelos interessados.

Não sendo imune à crítica da doutrina pelo critério definido para a determinação do posto de trabalho a extinguir, a norma constante do n.º 2 do artigo 368.º do Código de Trabalho não pode, todavia, considerar-se ferida de invalidade por violação do direito à segurança no emprego e da proibição do despedimento sem justa causa.

É, no entanto, necessário fazer uma precisão relativamente à distinção entre as normas constantes do artigo 368.º, n.º 2 e n.º 4, do Código do Trabalho, na medida em que acompanho a declaração de inconstitucionalidade desta última. Por oposição ao que referi quanto à norma do artigo 368.º, n.º 2, a norma do artigo 368.º, n.º 4, do Código de Trabalho, ao recuperar o mesmo critério a que sujeita a identificação do posto de trabalho a extinguir para demonstrar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, esvazia de conteúdo o requisito do despedimento por extinção do posto de trabalho vertido no artigo 368.º, n.º 1, alínea b), do Código de Trabalho. Na verdade, de acordo com o disposto no n.º 4, o preenchimento do critério de extinção do posto de trabalho previsto no n.º 2 acarreta automaticamente a impossibilidade de subsistência daquela relação de trabalho. O apelo ao mesmo critério sufraga a impossibilidade de manutenção do vínculo laboral mesmo no caso de existir na empresa posto de trabalho que pode ser ocupado pelo trabalhador em causa. É este sacrifício escusado do vínculo laboral que contraria a proibição de despedimento sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição.

Votei igualmente contra a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. É o seguinte o teor do preceito em causa, na parte que aqui releva:

«São nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (...) celebrados antes da entrada em vigor da presente lei que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado».

Não curando, aqui, de avaliar o rigor técnico do conceito adotado pelo legislador ao recorrer à expressão «são nulas» para exprimir a imposição legal de «perda de eficácia», diferentemente do acórdão, entendo que esta norma se apresenta como idónea, necessária e adequada ao fim de padronização de regimes que visa alcançar, na sequência da publicação de um novo quadro legal regulador da matéria. Por isso, não representa uma restrição excessiva do direito de contratação coletiva.

Na verdade, e diferentemente do que se passa com as normas contidas nos n.os 3 e 5 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012 (cuja declaração de inconstitucionalidade acompanho), no caso do n.º 2, não existe verdadeira modelação legal de conteúdos normativos alcançados pela autonomia coletiva. Não se verifica interferência no conteúdo negocial das partes. Ao determinar, no n.º 2, a perda de eficácia de disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado, o legislador limitou-se a fazer cessar, para o futuro, o gozo daquele descanso não impedindo, contudo, a celebração de nova convenção coletiva com a estipulação do conteúdo revogado. Fazendo depender a renovação da estipulação revogada apenas da vontade negocial das partes, a norma «convida as partes à reponderação das estipulações nesta matéria» (António Nunes de Carvalho, "Tempo de trabalho", Revista de Direito e Estudos Sociais, janeiro-junho 2012, p. 41).

É certo que, ao revogar aquelas disposições, a lei liberta o empregador dos compromissos estabelecidos no âmbito da vigência da lei anterior, mas é precisamente nesta circunstância que reside a viabilidade da padronização. O que comprova a necessidade da medida.

A impossibilidade de garantir o resultado último da diminuição dos custos do trabalho, visado pela revogação das normas do artigo 229.º, n.os 1, 2 e 6, do Código de Trabalho (que previam o descanso compensatório) não demonstra a falta de idoneidade da medida, já que ela não deixa de representar uma via de alcançar a pretendida padronização dos regimes vigentes. Pelo contrário, é ainda a impossibilidade de impor unilateralmente o resultado desejado, decorrente do respeito pela vontade negocial das partes, que assegura a contenção da medida dentro dos limites da proporcionalidade, e simultaneamente o respeito pelo direito fundamental de contratação coletiva.

Entendo, assim, que o n.º 2 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, na parte em que se reporta às disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, não viola as disposições conjugadas dos artigos 56.º, n.os 3 e 4, e 18.º, n.º 2, da Constituição.

Finalmente, acompanhei a decisão na parte em que não declarou a inconstitucionalidade da norma do artigo 208.º-B, n.º 2, do Código de Trabalho, embora com dúvidas quanto à sua conformidade com os n.os 3 e 4 do artigo 56.º da Constituição.

A norma do Código de Trabalho em referência consagra a possibilidade de extensão da proposta do banco de horas aceite individualmente por 75 % dos trabalhadores a quem foi dirigida, aos demais trabalhadores da mesma equipa, secção ou unidade económica.

Trata-se, assim, de um alargamento do regime do banco de horas individual, por ato do empregador - em paralelo com a extensão do instrumento de regulamentação coletiva que institui o banco de horas, prevista no n.º 1 do artigo 208.º-B.

Porém, diferentemente do que se passa com a contratação coletiva, no caso da extensão do regime do banco de horas por adesão de determinada percentagem de vontades individuais de trabalhadores (ainda que da mesma equipa, secção ou unidade económica), não existe nenhuma estrutura organizativa representativa dos interesses dos trabalhadores a quem possa ser imputada a defesa coletiva dos interesses destes. Uma tal extensão de efeitos está assim alicerçada numa vontade presumida que se obtém à margem de qualquer legitimidade institucional representativa dos interesses individuais dos trabalhadores abrangidos pela medida, o que suscita a questão da conformidade com a Constituição (artigo 56.º, n.os 3 e 4). Contudo, na dúvida sobre a incompatibilidade desta solução legal com a reserva às associações sindicais do direito de contratação coletiva consagrada naquelas normas constitucionais, aceito a opção do legislador. - Maria de Fátima Mata-Mouros.

Declaração de voto

Discordei do acórdão no que se refere à declaração de inconstitucionalidade das normas constantes do artigo 7.º, n.os 2, 3 e 5, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho [alíneas l), m) e o) da decisão], pelas razões que seguidamente se dão conta.

Atento o caráter conformador da lei em matéria de direito à contratação coletiva, algo que abre espaço para uma ampla liberdade constitutiva do legislador nesta matéria (cfr. o Acórdão n.º 391/2004, disponível em www.tribunalconstitucional.pt), e tendo em conta que nenhum dos normativos assinalados contende ou inviabiliza que as partes venham a acordar, no futuro, novas disposições convencionais coletivas, não se entende que tais preceitos constituam verdadeiras restrições àquele direito fundamental, que hajam de ser testadas à luz dos "limites" inscritos nos n.os 2 e 3 do artigo 18.º da CRP. Sempre haveria que confrontar, embora em termos distintos, as medidas selecionadas com as exigências associadas ao princípio da proporcionalidade. Porém, também aqui, como de seguida se evidenciará, é de recusar a inconstitucionalidade das normas em crise.

Na verdade, a discordância relativamente ao juízo de inconstitucionalidade vertido no acórdão é de manter mesmo admitindo que os artigos 7.º, n.os 2, 3 e 5, restringem o âmbito de proteção de um direito, liberdade e garantia. Um dos pontos sublinhados pelo aresto prende-se com a inidoneidade da solução legal para atingir o fim prosseguido - identificado como a "padronização dos regimes convencionais aplicáveis" - em virtude de trabalhadores e empregadores não estarem impedidos de, no futuro, celebrarem novas convenções coletivas, maxime, convenções coletivas contendo regimes jurídicos mais favoráveis do que os introduzidos pela nova lei. Daí decorre que tais medidas não são nem adequadas nem necessárias à consecução do escopo pretendido, inviabilizando, destarte, o cumprimento das dimensões do princípio da proporcionalidade.

Ora, para além da "padronização" eventualmente justificada por um interesse público de igualização, os preceitos em causa visam conferir imediata operatividade a medidas tidas como essenciais para dotar as empresas de maior flexibilidade e competitividade. Essa operatividade imediata gera automaticamente em benefício do empregador uma margem de manobra - rectius, uma "folga" - crucial na reação ao contexto de crise empresarial, impedindo a cristalização, no plano convencional, do regime legal agora revogado. No fundo, o legislador presume que a crise económica comprometeu os equilíbrios concretamente definidos pelas partes nos IRCT, outorgando ao empregador instrumentos que lhe permitirão conter os custos de trabalho até que aqueles equilíbrios sejam repostos por banda de novas convenções coletivas.

Dir-se-ia que a referida folga ou margem teria maior impacto se garantida por um período de dois anos, acompanhando a vigência do Programa de Assistência Económica e Financeira a que Portugal se encontra vinculado e abrangendo também as convenções coletivas que nesse hiato temporal viessem a ser concluídas (leia-se, posteriormente à entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho). O facto de tal opção legislativa ser porventura mais eficaz nada nos diz, porém, sobre a validade jurídico-constitucional da solução efetivamente acolhida pelo legislador.

Com efeito, assumindo que a teleologia dos preceitos contestados abrange os dois escopos supra identificados, e não apenas o primeiro, as medidas que deles emergem não só não se revelam inidóneas à consecução dos fins públicos em vista, como minimizam temporalmente os sacrifícios impostos ao direito à contratação coletiva e à própria liberdade de empresa. O mesmo é dizer que o regime jurídico vertente permite às empresas nacionais resistir numa conjuntura particularmente difícil, sem prejuízo, contudo, de empregadores e sindicatos conservarem, quase plenamente, o "senhorio" jurídico sobre matérias que integram o âmago da contratação coletiva. A concordância operada pelo legislador afigura-se, nesta medida, razoável e isenta de censura no plano normativo-constitucional.

Assim, concluiria pela não inconstitucionalidade das normas constantes do artigo 7.º, n.os 2, 3 e 5, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho [alíneas l), m) e o) da decisão]. - J. Cunha Barbosa.

Declaração de Voto

Fiquei vencida quanto às alíneas b), j), k) e n) da decisão, na medida em que o Tribunal não declarou a inconstitucionalidade das normas nelas referidas. Pelas seguintes razões, dissenti da maioria, tendo-me pronunciado pela sua inconstitucionalidade:

Relativamente à alínea b)

O Tribunal Constitucional deveria ter declarado a inconstitucionalidade das normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (banco de horas grupal).

As referidas normas permitem que um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institui um regime de banco de horas possa prever que o empregador estenda tal modo de organização do tempo de trabalho à generalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, de forma unilateral, sem necessidade de obter o consentimento individual de cada um deles e, mesmo, contra sua vontade.

O regime previsto para o banco de horas grupal é paralelo ao estabelecido pelo artigo 206.º do Código de Trabalho, relativo à adaptabilidade grupal. Este último foi já objeto de apreciação pelo Tribunal Constitucional, no Acórdão n.º 338/2010 que o não considerou inconstitucional. Já nesse Acórdão, dissenti da posição maioritária quanto a este aspeto, posição que agora mantenho, por maioria de razão. Vejamos os motivos que já então me levaram a votar no sentido da inconstitucionalidade.

O n.º 1 do artigo 208.º-B, na redação da Lei n.º 23/2012, ao permitir que o empregador faça aplicar o regime do banco de horas, previsto num instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ao conjunto de trabalhadores de uma mesma equipa, secção ou unidade económica, a trabalhadores não sindicalizados que não aderiram individualmente a tal instrumento de regulamentação coletiva, ou filiados em associações sindicais que não subscreveram nem aderiram a tal instrumento, afronta a liberdade sindical negativa daqueles. Esta liberdade traduz-se, não somente na opção de se filiar ou de não se filiar, mas também na possibilidade de não se ficar sujeito às consequências negativas da negociação de associação sindical que não se integra, sob pena de perda de conteúdo útil de tal opção [artigo 55.º, n.º 2, alínea b), da Constituição] (veja-se, quanto a este aspeto, a declaração de voto do Conselheiro Presidente, Joaquim de Sousa Ribeiro).

Apesar do regime de extensão atrás descrito, sublinhe-se que, por força do n.º 3 do artigo 208.º-B, o regime do banco de horas grupal não é aplicado, e bem, aos trabalhadores que se encontrem abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponha de modo contrário a esta solução, nem sendo aplicado aos trabalhadores representados por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa. Significa isto que, nos n.os 1 e 2 do artigo 208.º-B, tal como acontece no caso da adaptabilidade grupal, ao operar-se a referida extensão, se impõe um regime de desfavor a um grupo de trabalhadores, o que constitui, a meu ver, uma violação do princípio da igualdade, já que a desigualdade não pode, sequer, ser suficientemente justificada no facto de uns não serem sindicalizados e outros o serem.

Por outro lado, desta extensão da aplicação do regime que atinge inelutavelmente os não filiados ou os filiados em associação sindical diversa da celebrante da convenção (quando não abrangidos pela exceção), sempre se dirá que ao ser-lhes imposto o regime do banco de horas, esses trabalhadores sofrem o correspondente sacrifício sem que, contrariamente aos filiados na associação celebrante, usufruam de qualquer potencial vantagem prevista no instrumento de regulamentação coletiva que, quanto ao mais, só os celebrantes vincula. Ora, não pode deixar de se considerar que tal circunstância também prejudica visivelmente a liberdade negativa de associação.

Já no caso do n.º 2 do artigo 208.º-B, mesmo quando justificada pela produtividade da empresa, a possibilidade de impor o regime de banco de horas a trabalhadores que, individualmente, não o aceitaram - e, tal como no n.º 1, sem atender a quaisquer situações que pudessem justificar a invocação de um prejuízo grave para a vida pessoal e familiar, ou para a saúde - afeta desproporcionadamente o direito ao repouso e ao lazer e à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes (previsto no artigo 59.º da Constituição), já que a organização do trabalho imposta - permitindo a alteração, a todo o tempo e unilateral, do período normal de trabalho, dentro de uma ampla janela temporal - não permite a conciliação da vida familiar com a atividade profissional, prejudicando também a proteção da família e do exercício da parentalidade (artigos 36.º e 67.º da Constituição) e mesmo, nalguns casos limite, o direito à saúde (artigo 64.º da Constituição).

Estas mesmas razões são igualmente válidas para fundamentar a inconstitucionalidade da norma que autoriza que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institui o regime de banco de horas possa prever a extensão unilateral do seu funcionamento pelo empregador, nos referidos casos previstos no artigo 208.º-B, n.º 1.

Por último, refira-se ainda que considero que a norma do n.º 2 do artigo 208.º-B, ao admitir que o instrumento de regulamentação coletiva permita que o empregador, por decisão unilateral, estenda o regime de banco de horas individualmente celebrado com alguns trabalhadores, de modo a alterar o contrato individual de trabalho dos restantes trabalhadores da mesma equipa, secção ou unidade económica, põe em causa o exercício do direito ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º da Constituição).

Quanto à alínea j)

O Tribunal Constitucional optou por não declarar a inconstitucionalidade das normas do artigo 375.º, n.º 2, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho (relativas aos requisitos de despedimento por inadaptação, no caso de modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, prescindindo-se de um juízo de culpa).

A inadaptação que, na presente previsão, dá causa ao despedimento, resulta exclusivamente de uma modificação substancial da prestação de trabalho, atinente ao próprio trabalhador, previsivelmente definitiva, não resultando de alterações introduzidas pelo empregador no posto de trabalho ou do contexto em que a prestação de trabalho é prestada. É, na realidade, uma inaptidão do trabalhador em si mesmo, embora não culposa, que se aferirá pela redução continuada da sua produtividade ou da qualidade da sua prestação (pense-se no trabalhador de mais idade, que vê afetada a sua prestação laboral com o passar do tempo, ou na trabalhadora com rentabilidade acima da média que, em virtude de alteração irreversível na vida familiar, passou a produzir menos do que os colegas).

Acontece que a consideração da inaptidão como causa de despedimento está dependente do juízo da entidade patronal acerca da redução da produtividade e da qualidade da prestação de trabalho. A meu ver, a lei não acautelou suficientemente a posição do trabalhador perante a invocação deste fundamento. O legislador não delimitou com precisão suficiente a margem subtraída ao empregador, tornando difícil a determinação dos critérios relevantes para aferir, com objetividade, da alteração na produtividade ou qualidade da prestação de trabalho, assim como da existência de modificação substancial e tendencialmente definitiva da prestação e, sendo, igualmente, delicada a verificação da real impossibilidade da subsistência da relação laboral. Razões pelas quais entendo não existir possibilidade de suficiente controlo dos critérios que possam conduzir ao despedimento.

Em suma, considero que os requisitos substanciais e procedimentais, previstos no n.º 2 do artigo 375.º, não acautelam suficientemente a posição do trabalhador, perante a invocação do mencionado fundamento objetivo de despedimento, incorrendo em violação do artigo 53.º da Constituição (proibição de despedimentos sem justa causa).

Tudo isto assume contornos ainda mais graves, uma vez que o legislador não previu a obrigatoriedade de o empregador facultar ao trabalhador um posto de trabalho alternativo, quando existente, conveniente às suas novas circunstâncias, que obstasse à cessação do vínculo laboral. Não o fez, sustenta o Acórdão, por ter o legislador revogado a alínea d) do n.º 1 do art. 375.º, que previa essa obrigatoriedade para o outro caso de despedimento por causa objetiva, revogação que este Tribunal considerou contrária à proibição de despedimentos sem justa causa, consagrada no art. 53.º da Constituição, posição que subscrevi. Mas, ao contrário do Acórdão, concluiria que, por si, a ausência da previsão desse mecanismo de garantia no caso de despedimento por inaptidão do trabalhador seria suficiente para conduzir à inconstitucionalidade da norma do n.º 2 do artigo 375.º

No caso da alínea k) e n)

Também neste caso me afastei da posição maioritária, entendendo que deveria ter sido declarada a inconstitucionalidade, não apenas das normas dos n.os 2, 3 e 5, do artigo 7.º, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, como fez o presente Acórdão, mas também das normas dos n.os 1 e 4 do artigo 7.º, da mesma Lei (todos eles regulando as relações entre disposições do Código de Trabalho e instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho).

Subscrevendo, no essencial, a fundamentação do Acórdão relativamente aos n.os 2, 3 e 5 do artigo 7.º, consideraria ainda argumentos adicionais conducentes a um juízo genérico de inconstitucionalidade.

Todas as normas em causa no artigo 7.º sobrepõem disposições do Código de Trabalho às previsões constantes de instrumentos de regulamentação coletiva celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de modo a tornar imperativas aquelas disposições, sempre que estes instrumentos sejam mais favoráveis para o trabalhador, para tal fazendo cessar a sua eficácia, ou suspendendo-a.

A norma do n.º 1 considera nulas disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, relativas a montantes de compensação por despedimento coletivo ou por cessação de contrato de trabalho superiores aos previstos no Código de Trabalho.

A norma do n.º 2 considera nulas as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho que disponham sobre descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado.

No n.º 3, opera-se uma redução de 3 dias na majoração do período anual de férias que se encontre estabelecida em disposição de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho posterior a 1 de dezembro de 2003.

No n.º 4, determina-se a suspensão, durante 2 anos, das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva que disponham sobre acréscimos de pagamento do trabalho suplementar superiores ao estabelecido pelo Código e sobre retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

A norma do n.º 5 determina que decorrido o prazo de dois anos referido no número anterior sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.

Pronunciei-me no sentido da inconstitucionalidade das normas dos n.os 1 a 5 do artigo 7.º, por entender que estas normas, embora não vedando a celebração de novo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ao imporem a cessação ou suspensão, antes do seu termo, da eficácia dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho em vigor, violam o princípio da proteção da confiança, decorrente do artigo 2.º da Constituição, aqui associado ao exercício do direito de negociação coletiva (artigo 56.º da Constituição).

Comecemos por notar que sendo verdade que, através da previsão do artigo 7.º, o legislador não excluiu o exercício futuro da negociação coletiva, já que apenas estabeleceu limites mínimos e máximos, balizando a intervenção do IRCT dentro dos mesmos, na realidade, estes patamares deixaram de ter a função de garantia de proteção mínima que o instrumento de regulamentação coletiva tenderia a servir, para salvaguarda do trabalhador, para funcionarem, no caso do artigo 7.º, como balizas que fixam um teto máximo de vantagens a este conferidas, protegendo o empregador.

Tal significa, desde logo, que qualquer negociação de instrumento coletivo de trabalho a encetar de novo partirá de um renovado enquadramento, revisto em baixa, desde logo em virtude da fixação legal de tetos máximos, o que não deixará de ter reflexos nos resultados finais das negociações.

Isto não significa que se considere que o legislador esteja, à partida, em todo e qualquer caso, impedido de modificar, para pior, algumas das normas que deverão limitar a disciplina a estabelecer por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (sendo certo que os há, como o Acórdão demonstra). Mas significará sempre que, fazendo-o, a nova inibição deve respeitar o prazo de vigência das cláusulas já celebradas e as expectativas, dignas de tutela, que estas geraram.

Assim, o argumento fundamental para um juízo de inconstitucionalidade do artigo 7.º reside no facto de através dele o legislador não se ter limitado a traçar novos limites para os futuros instrumentos de regulamentação coletiva, mas ter feito cessar ou suspender a eficácia dos instrumentos já em vigor quando não se contenham dentro dos novos limites traçados, ferindo de modo desrazoável as expectativas de quem confiou na duração de um regime negociado.

A existência de um direito de contratação coletiva com um mínimo de conteúdo útil exige que o legislador se comporte de modo a gerar e a alimentar expectativas fundadas na continuidade da vinculação resultante dos instrumentos de regulamentação coletiva, pelo período convencionado, por um lado, e que, naturalmente, aqueles que os adotam possam com eles contar para a conformação da sua vida durante esse período, por outro.

Ao fazer caducar ou suspender tais instrumentos, pretendendo diminuir os custos do trabalho, o legislador mexe em regra anteriormente definida para valer em determinado período. Ora, a meu ver, independentemente da natureza das matérias em causa, ou de o respetivo objeto integrar uma reserva de convenção coletiva, a confiança que a negociação coletiva em si mesma pressupõe, e que é base da sua essência, sempre imporia o respeito pelos conteúdos antes negociados, até ao final do período contratualmente estipulado.

A diminuição dos custos do trabalho, a sua igualização, a procura da competitividade e da produtividade e a consequente função garantística do empregador, a não exclusão absoluta da negociação coletiva, ou o caráter temporário de algumas destas normas, não permitem afirmar a existência de um fundamento material bastante, de um interesse público que deva prevalecer, numa ponderação, sobre uma ablação tão significativa da confiança que as partes depositam na manutenção do acordado. A confiança é, afinal, crucial ao exercício pleno da liberdade de negociação coletiva, dotando-a de sentido.

Ou seja, o legislador não pode atingir de forma tão significativa os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho já celebrados e em vigor, e cujo prazo foi fixado por vontade das partes ou supletivamente definido, sem com isso ferir de modo excessivo a confiança dos contraentes na longevidade antecipadamente fixada do instrumento de regulamentação coletiva. A ser assim, tem-se por violado o princípio da proteção da confiança, enquanto decorrência do princípio do Estado de direito, consagrado no artigo 2.º da Constituição.

São estas, em suma, as razões pelas quais não acompanhei o Acórdão nas alíneas b), j), k) e n). - Catarina Sarmento e Castro.

Declaração de voto

A) Divergi da decisão expressa na alínea b) da decisão do presente Acórdão no que respeita às normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pelas razões essenciais que de seguida se explicitam.

As normas do artigo 208.º-B, n.os 1 e 2, do Código do Trabalho, relativas ao banco de horas grupal (artigo aditado pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho), permitem a aplicação, pelo empregador, ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica: do regime de banco de horas por regulamentação coletiva que abranja, pelo menos, 60 % dos trabalhadores dessa estrutura, por serem filiados em associação sindical celebrante da convenção ou por terem aderido individualmente à convenção [cfr. o artigo 206.º, n.º 1, alínea a), por remissão do artigo 208.º-B, n.º 1, e o artigo 497.º do Código do Trabalho]; e do regime de banco de horas individual quando exista acordo quanto à instituição do regime de banco de horas por parte de, pelo menos, 75 % dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica em causa. As normas do artigo 208.º-B, n.os 1 e 2, do Código do Trabalho permitem, assim, a aplicação do regime de banco de horas grupal a trabalhadores que nele não consentirem - por não estarem abrangidos pelo regime de banco de horas por regulamentação coletiva ou por não terem aceitado o acordo que institua o regime de banco de horas individual.

Os regimes de banco de horas por regulamentação coletiva e individual constituem um mecanismo de organização do tempo de trabalho que habilitam a imposição aos trabalhadores de horários ultrapassando em, respetivamente, 4 e 2 horas e em 20 e 10 horas, os limites máximos diários (até 8 horas) e semanais (até 40 horas) do período normal de trabalho (cfr. artigos 208.º, n.º 2, 208.º-A, n.º 1, e 203.º, n.º 1, do Código do Trabalho). A fixação destes limites, constitucionalmente imposta ao legislador [artigo 59.º, n.º 2, alínea b), da Constituição da República Portuguesa (CRP)], corresponde a um direito fundamental dos trabalhadores [artigo 59.º, n.º 1, alínea d), da CRP], em ordem a assegurar, prima facie, os fundamentais direitos ao repouso e aos lazeres [artigo 59.º, n.º 1, alínea d), primeira parte, da CRP] e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar [artigo 59.º, n.º 1, alínea b), da CRP], e, em grande medida, os direitos dos trabalhadores ao desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1, da CRP) e à saúde (artigo 64.º, n.º 1, da CRP). Resultando num acréscimo de horas de trabalho imposto ao trabalhador, em determinado período, necessariamente com maior prejuízo da sua disponibilidade pessoal e organização vivencial, este mecanismo de organização do tempo de trabalho, por definição, consubstancia uma compressão dos direitos dos trabalhadores ao repouso e ao lazer e à organização do trabalho de forma a facultar a conciliação da atividade profissional com a vida pessoal e familiar - também protegida pelo artigo 33.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia - (podendo ainda contender com os direitos ao desenvolvimento da personalidade e da saúde), ainda que aquela imposição de um acréscimo temporal da jornada de trabalho tenha limites (cfr. artigos 208.º, n.º 2, 208.º-A, n.º 1, e 211.º, n.º 1, do Código do Trabalho) e estejam previstas exceções quanto aos trabalhadores mais vulneráveis (cfr. artigos 58.º, 74.º, 87.º e 90.º do Código do Trabalho).

Ora a faculdade conferida pelo legislador de imposição unilateral pelo empregador, por via do banco de horas grupal, de um horário acrescido a trabalhadores que nele não consentiram, ainda que pressuponha uma decisão tomada pela maioria dos trabalhadores de uma determinada estrutura, seja no âmbito de relações jurídico-coletivas laborais, seja no âmbito de relações laborais individuais, ou seja, respetivamente, por 60 % ou 75 % dos trabalhadores, e ainda que verificados os requisitos legais da sua aplicação, não se deverá sobrepor à proteção que a Constituição confere aos trabalhadores contra ingerências nos direitos de caráter pessoal que são afetados. A importante dimensão negativa ou defensiva dos direitos em causa (que permite à doutrina constitucional a sua qualificação como direitos fundamentais de natureza análoga aos direitos, liberdades e garantias) impõe a proteção do trabalhador relativamente a ingerências - sublinhe-se: não consentidas - que o legislador, na regulação do banco de horas grupal, por via de uma decisão maioritária, vem expressamente permitir.

Não se acolhe, pois, a alegada presunção de favorabilidade relativamente ao universo dos trabalhadores abrangidos em função da vontade de uma maioria que consentiu no banco de horas por regulamentação coletiva ou individual - ainda que a lei preveja uma maioria mais exigente no caso da extensão do regime de banco de horas individual -, pois estando em causa direitos pessoais, o seu exercício não pode deixar de considerar a diversidade das circunstâncias de vida dos que compõem a minoria que não anuiu (não contempladas nas exceções previstas na lei). Além disso, a prevalência dos interesses de gestão empresarial - traduzida na indispensabilidade do conjunto para assegurar o funcionamento da equipa, secção ou unidade económica - não se afigura decisiva, quer tendo em conta a severidade das restrições agora operadas aos direitos ao repouso e ao lazer e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar dos trabalhadores, quer atendendo ao facto de ser o próprio legislador a prever, à partida, a exclusão de aplicação, por extensão dos regimes do banco de horas por regulamentação coletiva ou individual, do banco de horas grupal relativamente a um universo não despiciendo de trabalhadores (dessa mesma equipa, secção ou unidade económica) - os trabalhadores abrangidos por convenção coletiva que disponha expressamente em contrário, ou, no caso de extensão do banco de horas por regulamentação coletiva, os trabalhadores representados por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa (cfr. o n.º 3, do artigo 208.º-A do Código do Trabalho). Assim, não se mostram justificadas nem proporcionadas as restrições introduzidas aos direitos dos trabalhadores contemplados nas alíneas b) e d) do artigo 59.º, n.º 1, da Constituição da República Portuguesa.

Acresce, a este respeito, que o regime assim configurado introduz uma maior desproteção dos trabalhadores - que integram a minoria cujo consentimento se dispensa - não abrangidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou não sindicalizados que também não parece conciliável com as exigências de igualdade que a Constituição concretiza no proémio do artigo 59.º, n.º 1, quanto aos direitos dos trabalhadores.

Atendendo ao exposto a nossa pronúncia foi no sentido da inconstitucionalidade das normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por violação do disposto no artigo 59.º, n.º 1, alíneas b) e d), da Constituição da República Portuguesa.

B) Divergi das decisões expressas nas alíneas k) e n) no que respeita às normas do artigo 7.º, n.º 1 e n.º 4, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, pelas razões essenciais que de seguida se explicitam.

As normas contidas nos n.os 1 e 4 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, sucessiva e respetivamente, determinam a nulidade das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho celebrados antes da entrada em vigor da mesma lei que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho relativas a compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta [n.º 1, alínea a)] ou aos valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho [n.º 1, alínea b)]; e estabelecem a suspensão, durante dois anos, das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (celebrados antes ou depois da entrada em vigor da lei) que prevejam acréscimos de pagamento de trabalho suplementar superiores aos agora previstos no Código do Trabalho [n.º 4, alínea a)], ou que disponham sobre a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia [n.º 4, alínea b)].

Estas disposições legais não podem ser entendidas se não por referência às alterações que a mesma lei introduziu no Código do Trabalho quanto às compensações por despedimento coletivo ou cessação do contrato de trabalho (cfr. artigo 366.º do Código do Trabalho e revogação do artigo 366.º-A) e quanto aos valores a considerar relativamente à retribuição horária do trabalho suplementar (cfr. artigo 268.º do Código do Trabalho) e à duração do descanso compensatório ou ao acréscimo remuneratório devidos, em alternativa, pelo trabalho normal prestado em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento (cfr. artigo 269.º, n.º 2), tendo tais alterações resultado na efetiva redução dos valores anteriormente previstos. Quanto à regulação legal dos limites a observar relativamente aos montantes das compensações por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta ou da compensação por cessação de contrato (individual) de trabalho, assinala-se ainda que o legislador substituiu um regime que se configurava como regime de valor mínimo de compensação por um regime de valor máximo (artigo 366.º do Código do Trabalho).

Assim sendo, o resultado da conjugação das disposições agora em análise - os n.os 1 e 4 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho - com os limites estabelecidos no Código do Trabalho por via da mesma lei (relativamente às matérias abrangidas) é o de fazer prevalecer os regimes definidos pelo legislador, menos favoráveis ao trabalhador, sobre os regimes adotados por via da contratualização coletiva que se revelem mais favoráveis àquele, fazendo cessar os efeitos de convenções coletivas já firmadas, seja definitivamente - ao determinar a respetiva nulidade (n.º 1 do artigo 7.º) -, seja temporariamente - ao determinar a respetiva suspensão (n.º 4 do artigo 7.º).

Da aplicação das normas em causa resulta que estas não se confinam a estabelecer, em abstrato (e para o futuro), limites dentro dos quais possa ser exercida a autonomia coletiva dos intervenientes no quadro do direito à contratação coletiva, mas, diferentemente, afetam o exercício concreto, já ocorrido, do direito fundamental de contratação coletiva, ao determinarem o fim ou a suspensão da vigência de cláusulas de contratos coletivos já celebrados e assim determinando uma conformação externa e a posteriori do próprio conteúdo das convenções coletivas afetadas.

As ingerências agora operadas no conteúdo do direito de contratação coletiva afiguram-se excessivas à luz do disposto no artigo 18.º, n.º 2, da CRP, já que não se consideram prevalecentes os objetivos a prosseguir - a pretendida «igualização» dos benefícios dos trabalhadores, bem como dos custos (doravante reduzidos) para as empresas, em face da ocorrência das situações de despedimento ou cessação do contrato de trabalho que determinam o pagamento de uma compensação (n.º 1 do artigo 7.º) ou das situações que determinam o pagamento de trabalho suplementar ou a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa prestação (nos termos previstos no n.º 4 do artigo 7.º) - quando confrontados com o valor constitucionalmente protegido da negociação coletiva já vertida em concretas convenções coletivas de trabalho vigentes.

O juízo de censura formulado não parece minorado no que respeita ao n.º 4 do artigo 7.º pelo facto de se tratar de uma imposição temporalmente definida, operando apenas a suspensão dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho na parte em que regulam as matérias abrangidas, já que o resultado não deixa de ser, ainda que apenas durante um período de dois anos, a alteração do regime resultante de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho livremente celebrado pelas estruturas associativas que subscreveram - ou pretendem subscrever - aqueles instrumentos. Assim, e para mais tratando-se de domínios do contrato laboral incluídos na reserva de contratação coletiva, as razões que terão determinado a opção do legislador não justificarão a pretendida e efetiva ablação do exercício, em concreto, do direito fundamental de contratação coletiva.

Acresce que, quanto à ingerência decorrente do n.º 1 do artigo 7.º, esta também se afigura desnecessária na medida em que se dirija a instrumentos de contratação coletiva necessariamente sujeitos a um termo (cfr. artigos 499.º e seguintes do Código do Trabalho) que determinará num futuro próximo, se antes não for acordado pelas partes, a renegociação das cláusulas contratuais agora postas em crise, fazendo participar as estruturas representativas dos trabalhadores, no exercício do direito de contratação coletiva (artigo 56.º, n.os 3 e 4, da CRP) e as estruturas representativas das entidades empregadoras, no exercício da liberdade de iniciativa económica privada (artigo 61.º, n.º 1, da CRP).

Atendendo ao exposto a nossa pronúncia foi no sentido da inconstitucionalidade das normas do artigo 7.º, n.º 1 e n.º 4, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, por se entender que se verifica uma restrição desproporcionada do direito consagrado no artigo 56.º, n.º 3, da Constituição da República Portuguesa. - Maria José Rangel de Mesquita.

Declaração de voto

Divergi do julgamento de não inconstitucionalidade da norma que rege o apelidado banco de horas grupal por razões acrescidas às que motivaram a que no Acórdão n.º 338/10 tenha dissentido do julgamento de não inconstitucionalidade do regime da adaptabilidade grupal.

Tais mecanismos correspondem a um modelo de flexibilização do tempo de trabalho com vista a satisfazer as necessidades empresariais, em que a contagem do tempo do período normal de trabalho é efetuada em termos médios num determinado período de referência, sendo elevados os tempos de trabalho máximos diários e semanais.

Relativamente à norma cuja fiscalização foi agora peticionada (artigo 208.º-B do Código do Trabalho) verifica-se que, pela alteração introduzida, se admite agora a fixação forçada do regime do banco de horas, por decisão unilateral do empregador, aos trabalhadores da mesma equipa, secção ou unidade económica que nele não consentiram, por via da extensão do banco de horas previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, que abranja pelo menos 60 % dos trabalhadores dessa estrutura, mesmo quando se trate de trabalhadores não sindicalizados, ou por via da extensão dos acordos individuais celebrados com, pelo menos, 75 % dos outros trabalhadores dessa estrutura.

A determinação do tempo de trabalho é essencial para limitar a subordinação do trabalhador perante a entidade patronal, assegurando a sua liberdade pessoal ao delimitar temporalmente a sua disponibilidade. É por aí que também passa a distinção entre uma relação de trabalho e uma relação de servidão.

Por isso a Constituição impõe ao legislador a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho, designadamente da jornada de trabalho [artigo 59.º, n.os 2, alínea b), e 1, alínea d)], conferindo simultaneamente aos trabalhadores um direito ao repouso e aos lazeres e à organização do trabalho em condições que permitam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar [artigo 59.º, n.º 1, alíneas b) e d)].

Para assegurar esses direitos fundamentais dos trabalhadores não basta que o legislador estabeleça tetos aos horários laborais, mas também que os tetos estabelecidos se situem num nível que permitam ao trabalhador o repouso, o lazer e tempos dedicados à vida familiar razoáveis, de acordo com os padrões e ritmo de vida atuais, sendo nestes domínios essenciais os limites máximos das horas diárias e semanais de trabalho.

Na verdade, só o repouso e a dedicação à vida familiar nuclear, incluindo a realização das tarefas domésticas, por razões biológicas e de organização social, exigem que o trabalhador tenha disponível um significativo espaço de tempo diário.

Ora, ao permitir-se que se exija que um trabalhador, durante um período que pode ter uma duração considerável, trabalhe 12 em 24 horas, se não esquecermos os necessários intervalos para tomar as refeições e o tempo despendido nas deslocações entre a residência e o local de trabalho que nas grandes cidades chega a ultrapassar as duas horas, é de uma flagrante evidência que tal regime ofende o direito ao repouso, ao lazer e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar dos trabalhadores, uma vez que lhes "rouba" o tempo minimamente necessário para gozarem essa parte das suas vidas.

E a previsão da redução do horário de trabalho normal em períodos posteriores ou o pagamento de uma prestação pecuniária retributiva não é capaz de repor os níveis de descanso definitivamente perdidos, nem a falta de dedicação à vida familiar irreparavelmente ocorrida, funcionando apenas como uma mera compensação para o acréscimo de disponibilidade exigido.

As necessidades empresariais são incapazes de justificar minimamente uma restrição tão severa destes direitos fundamentais como são o direito ao repouso, ao lazer e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar dos trabalhadores.

E se é defensável que o nível de ofensa destes direitos fundamentais resultante da aplicação dos referidos regimes de flexibilidade admite ainda uma autolimitação pelos trabalhadores afetados, esse consentimento tem que resultar de um ato pessoal dos titulares desses direitos, não sendo admissível a sua imposição pela entidade empregadora, com mero fundamento na adesão ao regime do banco de horas por uma maioria dos trabalhadores de uma determinada estrutura económica de uma empresa.

Estamos perante direitos de conteúdo eminentemente pessoal cujo nível de proteção constitucionalmente exigido não desaparece nem se fragiliza pelo facto de a maioria dos trabalhadores da mesma estrutura económica de uma empresa terem concordado em autolimitar os seus direitos com igual conteúdo. Nem essa adesão maioritária é suscetível de permitir o funcionamento de uma presunção de favorabilidade da instituição do banco de horas para todos os trabalhadores, uma vez que os motivos dessa adesão podem ser os mais diversos, nem essa presunção pode funcionar de forma absoluta, impedindo os não aderentes de recusarem a sua sujeição ao banco de horas.

Perante tão severa restrição de direitos fundamentais como são o direito ao repouso, ao lazer e à conciliação da atividade profissional com a vida familiar dos trabalhadores, só um ato pessoal de manifestação de concordância destes poderá legitimar essa restrição, pelo que, não estando prevista essa possibilidade, pronunciei-me pela declaração de inconstitucionalidade da norma constante do artigo 208.º-B do Código do Trabalho. - João Cura Mariano.

Declaração de voto

Por outro lado, a ausência de menção expressa à necessidade de ser oferecido ao trabalhador outro posto de trabalho eventualmente disponível, compatível com a sua qualificação profissional e a capacidade prestativa preservada, afasta a norma da exigência de que o despedimento por causa objetiva seja configurado como ultima ratio, o que torna aqui aplicáveis, independentemente do esforço hermenêutico proposto no Acórdão, as mesmas razões que conduziram ao juízo de desconformidade constitucional da norma do n.º 4 do artigo 368.º do Código do Trabalho.

Por tais razões, sumariamente enunciadas, pronunciei-me no sentido da inconstitucionalidade da norma do n.º 2 do artigo 375.º do Código do Trabalho.

Declaração de voto

Dissenti do juízo maioritário em dois pontos essenciais.

Primeiro, relativamente à declaração de não inconstitucionalidade da figura do banco de horas grupal [alínea b) da decisão]. Entendo que o julgamento a que se chegou radica em última análise na ideia segundo a qual a deliberação maioritária de um grupo de trabalhadores, que aceita a modelação do tempo de trabalho em banco de horas, tem por si só - e justamente por força da sua natureza maioritária - a virtualidade de ser conforme com o interesse de todos os trabalhadores, como se de uma "vontade geral" se tratasse (ou, melhor dito, como se de o veículo seguro para a revelação de uma "vontade geral" se tratasse). Só este fundamento pode justificar que se não censure a imposição do banco de horas à minoria de trabalhadores que nele não consentiu. Não creio, contudo, que a Constituição possa conviver com o laivo transpersonalista de um tal entendimento. Ainda que aceite o seu ponto de partida ideal - da CRP não decorre (nem tem que decorrer) uma dogmática juslaboral que, por assentar na irredutível conflitualidade de interesses dos dois polos da relação de trabalho, impeça o acolhimento do conceito de interesse coletivo da empresa, enquanto interesse comum (a empregadores e a trabalhadores) na sobrevivência e no florescimento dos postos de trabalho - tal não pode deixar de ter como limite direitos que são, na sua titularidade e exercício, direitos dos indivíduos. E como penso que os direitos enunciados no artigo 59.º, n.º 1, alínea b), da CRP, para além desta característica individual, detêm ainda o valor objetivo que é próprio dos direitos fundamentais de defesa, entendo que deles decorrem limites impostergáveis à conceção que, aqui, o Tribunal adotou. Por esse motivo, mantenho quanto a este ponto a posição que já exprimi em declaração de voto ao Acórdão n.º 338/2010.

Em segundo lugar, dissenti do juízo de inconstitucionalidade quanto ao regime do despedimento por extinção do posto de trabalho [alíneas f) e g) da decisão].

O Acórdão é certeiríssimo, quando determina, com todo o rigor, quais os efeitos vinculantes que decorrem da garantia da segurança no emprego (artigo 53.º da CRP). Do direito que aí se consagra - que não é mais do que o direito a não se ser arbitrariamente privado do emprego que legitimamente se obteve, como meio de sustentação da vida própria e familiar - decorrem vínculos para o Estado, que, através do seu poder legislativo, está obrigado a emitir normas que protejam as pessoas contra despedimentos ad nutum. Esta é pois uma das situações em que a vinculação das entidades privadas aos direitos, liberdades e garantias (artigo 18.º, n.º 1) atua mediatamente, por ação do legislador. No entanto, não creio que esta ação, constitucionalmente devida, seja incompatível com a modelação de um regime jurídico que recorra às cláusulas gerais ou aos conceitos indeterminados. Se, à evidência, não resultar o contrário do sistema em que se inserem (caso do Acórdão n.º 474/2013), os conceitos indeterminados são sempre suscetíveis de determinação perante o caso concreto, com são sempre suscetíveis de preenchimento valorativo as cláusulas gerais. A técnica de regulação que usa uns e outros permitirá assim - tanto quanto qualquer outra técnica - o controlo jurisdicional dos despedimentos arbitrários. Como me não parece que se possa concluir, apenas através dos testes de proporcionalidade (que não valem para a certificação da violação do princípio proibição do deficit do mesmo modo por que valem para a certificação da violação do princípio da proibição do excesso) que, no caso, a não previsão de um procedimento explicitamente destinado a garantir a possibilidade de colocação de um trabalhador em outro lugar consubstancie uma situação clara de violação do artigo 53.º da CRP por deficit de proteção legislativa. - Maria Lúcia Amaral.

Declaração de voto

Votei vencido quanto às decisões das alíneas k) e n), com base nas seguintes considerações:

O artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, ao determinar, no âmbito das relações entre fontes de regulação, a nulidade das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho anteriormente vigentes que prevejam montantes superiores, em matéria de cessação de contrato de trabalho, ao estabelecido no regime-regra do artigo 366.º do Código do Trabalho, viola diretamente o direito à contratação coletiva, tal como consagrado no artigo 56º, n.os 3 e 4, da Constituição.

De facto, o Código do Trabalho confere o caráter de imperatividade ao regime nele estabelecido relativo à cessação do contrato de trabalho, mas com a expressa exclusão dos critérios de definição de indemnizações, que podem ser afastados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, e dos valores de indemnizações, que, dentro limites do Código, podem ser regulados em termos divergentes através de negociação coletiva (artigo 339.º, n.os 2 e 3, do Código do Trabalho). Fixando o Código, no artigo 366.º, um direito a compensação por cessação de contrato de trabalho correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, deve entender-se que a norma, interpretada conjugadamente com o citado artigo 339.º, n.º 3, apenas impõe condições mínimas de tutela da relação laboral, que poderão ser substituídas por outras disposições que prevejam um regime mais favorável.

O regime definido na lei laboral para a indemnização por cessação de contrato de trabalho não pode, por isso, ser tido como um regime imperativo, no que se refere ao próprio valor da indemnização a atribuir, e, consequentemente, não poderá sobrepor-se ao conteúdo de anteriores instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

Ao declarar a nulidade de disposições de IRCT que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho quanto à indemnização por cessação de contrato de trabalho, o artigo 7.º, n.º 1, está a operar a caducidade retroativa de disposições de convenção coletiva que, segundo a própria definição legal, se enquadram no âmbito da reserva de contratação coletiva, interferindo diretamente no direito à contratação coletiva.

E diga-se que não tem qualquer relevo prático, para efeito da ponderação que deva efetuar-se ao abrigo do artigo 18.º, n.º 2, da Constituição, a pretendida igualização dos custos empresariais para pagamento de indemnizações por despedimento, visto que, estando em causa uma norma imperativa mínima, que não impede o estabelecimento de condições mais favoráveis para os trabalhadores através de instrumentos de regulamentação coletiva, sempre seria possível estabelecer para futuro, através de novas convenções coletivas, valores compensatórios superiores aos que resultam da referida disposição do artigo 366.º, implicando que a norma questionada se torne inidónea para salvaguardar os interesses da produtividade e competitividade da economia nacional.

Acresce que o preceito em análise não só determina a ineficácia de cláusulas de convenções coletivas de trabalho em vigor antes do termo fixado para a sua vigência, como também opera a diminuição do nível de proteção dos trabalhadores em termos que põem em causa a regra da irredutibilidade dos direitos adquiridos no domínio da sucessão de convenções coletivas de trabalho, caso em que não é possível a redução de direitos decorrentes de uma convenção anterior se a nova convenção não tiver um caráter globalmente mais favorável (artigo 503.º, n.º 3, do Código do Trabalho). Ao eliminar disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva que previam montantes superiores ao mínimo legalmente fixado para a indemnização por cessação de contrato de trabalho, a norma do artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 23/2012 implica a desconsideração, para efeito de futura negociação coletiva, dos níveis de proteção que foram anteriormente alcançados, permitindo que as novas convenções coletivas sobre a mesma matéria possam fixar valores inferiores ao anteriormente previstos por acordo.

Deste modo, a norma afeta objetivamente expectativas legalmente tuteladas e é suscetível de afrontar o princípio da proteção da confiança.

As mesmas ordens de considerações são válidas para a disposição do artigo 7.º, n.º 4, da Lei n.º 23/2012, que suspende durante dois anos, a contar da data de entrada em vigor da Lei, as disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho respeitantes a acréscimos de pagamento de trabalho suplementar e retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado ou do respetivo descanso compensatório.

Ainda que se trate de uma norma de efeito temporário, e não de efeito definitivo como a do precedente n.º 1, ela incide sobre o núcleo essencial do direito de contratação coletiva e interfere com o âmbito de proteção do artigo 56.º, n.º 3, da Constituição, sendo que não pode atribuir-se às disposições dos artigos 268.º, n.º 1, e 269.º, n.º 2, do Código do Trabalho - que fixam a remuneração devida nessas circunstâncias -, um caráter prevalecente sobre as correspondentes disposições dos instrumentos de regulamentação coletiva.

Nem se vê que a uniformidade do regime, com a consequente restrição do direito à contratação coletiva, possa encontrar suficiente justificação nas invocadas razões económicas conjunturais.

Pronunciei-me, por isso, no sentido da inconstitucionalidade. - Carlos Fernandes Cadilha.

Declaração de voto

Voto vencida quanto à alínea b) da decisão.

Na sequência da posição que assumi, no Acórdão n.º 338/10, de 22 de setembro de 2010, deste Tribunal relativamente ao artigo 206.º da versão do Código de Trabalho então em vigor, o qual dizia respeito à adaptabilidade grupal, considero que as normas do artigo 208.º-B do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com a redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, são inconstitucionais. Em meu entender, pelas razões constantes do memorando apresentado pelo Presidente deste Tribunal, agora desenvolvidas em declaração de voto anexa a este acórdão, para a qual, no essencial, se remete, o n.º 1 do referido artigo 208.º-B viola o princípio da liberdade sindical negativa [artigo 55.º, n.º 2, alínea b), da CRP], enquanto o n.º 2 do mesmo preceito legal é contrário ao artigo 59.º, n.º 1, alíneas b) e d), da CRP, o que tem como consequência a inconstitucionalidade de todas as outras normas do mencionado preceito legal.

Voto igualmente vencida quanto às alíneas l), m) e o) da decisão por considerar que os n.os 2, 3 e 5 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, não violam os artigos 56.º, n.os 3 e 4, e 18.º, e n.º 2, da CRP, e, como tal, não devem ser considerados inconstitucionais.

As razões que me levam a este juízo são as seguintes:

Em primeiro lugar, parto do princípio que os n.os 2 e 3 do artigo 7.º apenas pretendem assegurar a imediata aplicabilidade e a automática prevalência do novo regime legal, não se opondo à negociação de novas convenções coletivas, logo após a entrada em vigor do Código de Trabalho, as quais podem consagrar regras mais favoráveis (neste sentido, Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte II, 4.ª ed., Coimbra, 2012, pp. 504 e 505). Consequentemente, não me parece que se verifique uma intromissão suficientemente forte na autonomia coletiva que conduza à inconstitucionalidade destas normas.

Em segundo lugar, podendo o n.º 5 do referido artigo 7.º levantar mais dúvidas, na medida em que impõe, decorrido o prazo de dois anos, a redução automática para metade dos acréscimos de pagamento de trabalho suplementar e da retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia. Porém, tratando-se de uma norma de aplicação subsidiária (neste sentido, Maria do Rosário Palma Ramalho, op. cit., p. 505) para o caso de tais cláusulas não serem revistas até ao período de suspensão previsto no n.º 4 do mesmo preceito legal, não me parece que estejam reunidas as condições que permitam concluir pela inconstitucionalidade da norma. - Ana Maria Guerra Martins.

Declaração de voto

Digo "por maioria de razão", porque, como o Acórdão expressamente reconhece, «o banco de horas é, assim, ainda mais maleável do que o regime de adaptabilidade: o mesmo introduz uma maior incerteza quanto aos períodos de prestação de mais trabalho e aos períodos de redução (...)». O que vale por dizer que o banco de horas grupal é potencialmente mais lesivo para os interesses dos trabalhadores tutelados pela fixação do horário de trabalho do que a adaptabilidade grupal.

E assim é, na verdade, pois este mecanismo de flexibilização da organização de trabalho, não só não importa necessariamente uma compensação através de uma redução equivalente do tempo de trabalho prestado por acréscimo - o que faz com que possa originar um aumento do tempo médio de trabalho - como a movimentação, num sentido ou noutro, das horas de trabalho processa-se à margem do horário de trabalho e das obrigações legais a ele conexas, bastando que o empregador a comunique com a devida antecedência.

Ora, sendo mais severa a restrição a direitos que protegem interesses nucleares dos trabalhadores, atinentes à previsibilidade e garantia de disponibilidade de um tempo livre predeterminado, reservado à vida pessoal e familiar - em particular, os consagrados nas alíneas b) e d) do artigo 59.º da CRP -, maior deve ser o grau de exigência quanto às razões que a possam legitimar. Especificamente, na ponderação da necessidade da medida, no âmbito da aplicação do princípio da proporcionalidade, há que proceder a uma avaliação rigorosa da estrita indispensabilidade desta figura, como único meio, insubstituível por alternativas menos lesivas das posições afetadas, capaz de realizar os fins da flexibilização do tempo de trabalho.

Não creio que a solução do artigo 208.º-A passe este teste. Pode até dizer-se que a plena vigência da adaptabilidade grupal, permitida pelo Acórdão n.º 338/2010, fornece um argumento suplementar em favor da dispensabilidade de mais um mecanismo, de regime muito aproximado, operante no mesmo sentido, mas com efeitos mais gravosos para os trabalhadores abrangidos. Com o banco de horas grupal, o empregador passa a dispor de sete (!) instrumentos de organização flexível do tempo de trabalho - adaptabilidade por regulamentação coletiva, adaptabilidade individual, adaptabilidade grupal, banco de horas por regulamentação coletiva, banco de horas individual, banco de horas grupal, e horário concentrado -, não sendo credível que o banco de horas grupal venha preencher uma lacuna real de tutela do interesse empresarial em causa, tutela só alcançável por esta nova figura, e não por nenhuma das outras já de pé ou pela consagração de uma inovadora, mas menos agressiva para a condição laboral, quanto aos direitos ao repouso, à realização pessoal e à vida familiar.