Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail

(abrogé par la loi du 7 décembre 2016 )

L. 19 août 2008 ) sur base du point 5. du paragraphe (3) de l’article L. 122-1 sans pouvoir dépasser cinq ans;

L. 22 décembre 2006 ) entre l’Etat ou la commune, d’une part, et le chargé de direction d’une classe de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire, le chargé d’éducation des lycées, l’agent socio-éducatif d’une administration ou service dépendant du département de l’éducation nationale, le chargé de cours du Service de la Formation des adultes, le chargé de cours du Service de la formation professionnelle et le chargé de cours du Centre de Langues Luxembourg, le chargé de cours des instituts et services de l’Education différenciée et le chargé de cours du Centre de logopédie d’autre part, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale excédant vingt-quatre mois;

loi du 28 avril 1998 portant a) harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal; b) modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; c) modification de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat, d’une part, et un chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part;

^er de la loi du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire;

(4)

( L. 7 décembre 2016 ) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative 1. aux mesures sociales au bénéfice des artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle 2. à la promotion de la création artistique.

Section 5. Succession de contrats

Art. L. 122-6.

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Art. L. 122-7.

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;

Art. L. 122-8.

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

Section 6. Sanctions

Art. L. 122-9.

Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée.

Art. L. 122-9 bis . ( L. 24 juillet 2024 )

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, tout employeur qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu des dispositions des articles L. 122-2, paragraphe 1 ^er , alinéas 1 ^er et 2, et L. 122-10 bis, alinéa 2.

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Section 7. Egalité de traitement

Art. L. 122-10.

Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée.

(

L. 23 décembre 2013 ) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste.

Art. L. 122-10 bis . ( L. 24 juillet 2024 )

À l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue par les parties, le salarié travaillant depuis au moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander, à raison d’une fois tous les douze mois, de convertir son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée avec maintien de tous les autres droits et obligations y attachés.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié visée à l’alinéa 1 ^er , l’employeur est tenu, soit de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

Section 8. Période d’essai

Art. L. 122-11.

(1)

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’article L. 121-5.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

( L. 24 juillet 2024 ) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-5, paragraphe 2, la période d’essai éventuellement convenue entre parties ne peut être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée fixée au contrat de travail à durée déterminée ou de la durée minimale pour laquelle le contrat à durée déterminée est conclu.

(2)

La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L. 122-4.

(3)

II peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

(4)

Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.

Section 9. Cessation du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-12.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Art. L. 122-13.

Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable.

L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1 ^er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

Chapitre III. Travail à temps partiel

Section 1. Définition

Art. L. 123-1.

(1)

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.

(2)

( L. 23 décembre 2016 ) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans leur contrat de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence légale prévue à l’article L. 211-6, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.

Est applicable l’article L. 211-9.

(3)

Sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective du salarié à temps partiel résultant de l’application des dispositions du paragraphe (2) ne peut excéder de plus de vingt pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.

L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

(4)

Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe (3).

Est applicable l’article L. 211-7.

Section 2. Mise en oeuvre

Art. L. 123-2. ( L. 23 juillet 2015 )

Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.

Art. L. 123-3.

Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles.

Art. L. 123-3 bis . ( L. 24 juillet 2024 )

À l’expiration de la période d’essai éventuellement convenue par les parties, le salarié travaillant depuis au moins six mois auprès d’un même employeur, peut demander à l’employeur, à raison d’une fois tous les douze mois, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel.

Dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié visée à l’alinéa 1 ^er , l’employeur est tenu, soit de procéder à la modification du contrat d’un commun accord des parties, soit d’énoncer avec précision et par écrit, les motifs de son refus d’accéder à la demande du salarié.

Section 3. Forme et contenu du contrat

Art. L. 123-4. ( L. 24 juillet 2024 )

(1)

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner:

(2)

À défaut d’écrit mentionnant la durée du travail du salarié à temps partiel, ainsi que sa répartition, le salarié est présumé être engagé à temps plein.

Section 4. Heures supplémentaires

Art. L. 123-5.

Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes (2) et (3) de l’article L. 123-1.

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous 3.

La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

Section 5. Droits du salarié à temps partiel

Art. L. 123-6.

Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable.

Art. L. 123-7.

(1)

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, le salaire des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

(2)

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est prise en compte pour les salariés occupés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

(3)

L’indemnité de départ des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

Art. L. 123-8.

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Section 6. Sanctions

( L. 24 juillet 2024 )

Art. L. 123-9.

Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros par salarié concerné, l’employeur qui ne se conforme pas aux obligations lui incombant en vertu de l’article L. 123-3 bis, alinéa 2 et L. 123-4, paragraphe 1 ^er .

En cas de récidive dans le délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre IV. Résiliation du contrat de travail

Section 1. Résiliation avec préavis

Art. L. 124-1.

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.

Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre.

Art. L. 124-2.

(1)

( L. 23 juillet 2015 ) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel.

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1 ^er du présent paragraphe.

(2)

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(3)

Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

(4)

Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme.

Art. L. 124-3.

(1)

L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

(2)

En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin:

• à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans;
• à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
• à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins.

(3)

Les délais de préavis visés au paragraphe (2) prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.

Art. L. 124-4.

Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.

En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.

Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

Art. L. 124-5.

(1)

Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2)

L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.

(3)

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe (2), le salarié qui n’a pas exercé dans le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe (1) conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif.

Art. L. 124-6.

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

( L. 8 avril 2018 ) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.

Art. L. 124-7. ( L. 13 mai 2008 )

(1)

( L. 8 avril 2018 ) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:

• un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins;
• deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins;
• trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins;
• six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins;
• neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;
• douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

(2)

L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés:

• à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de cinq années au moins;
• à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de dix années au moins;
• à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de quinze années au moins;
• à douze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt années au moins;
• à quinze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;
• à dix-huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de trente années au moins.

(3)

L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

(4)

L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.

Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

(5)

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité de départ.

Art. L. 124-8.

Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.

( L. 18 janvier 2012 ) Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.

Art. L. 124-9.

(1)

En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet.

Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre le salaire par lui versé au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.

(2)

En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler sollicitée par écrit par le salarié et accordée par l’employeur constitue une résiliation d’un commun accord au sens des dispositions de l’article L. 124-13.

Section 2. Résiliation pour motif grave

Art. L. 124-10.

(1)

Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

(2)

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

(3)

La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.

Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.

(4)

L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément au paragraphe (3) qui précède.

(5)

Sous réserve des dispositions de l’article L. 124-2, le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied.

(6)

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1 ^er du présent paragraphe.

(7)

L’inaptitude du salarié, dûment constatée en vertu de l’article L. 326-9 ou, le cas échéant, en vertu de l’article L. 327-1, n’est pas constitutive d’un motif grave au sens du présent article.

Section 3. Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur

Art. L. 124-11.

(1)

Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.

(2)

L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

(3)

En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.

(4)

L’abstention du salarié de prester son travail en raison d’une grève professionnelle, décrétée dans des conditions légitimes et licites, ne constitue ni un motif grave au sens de l’article L. 124-10, ni un motif sérieux au sens du paragraphe (1) du présent article.

(5)

Sans préjudice des dispositions du livre V, titre I ^er , chapitre I ^er relatif aux mesures destinées à prévenir les licenciements conjoncturels, pour autant qu’elles régissent l’indemnisation des chômeurs partiels, le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein.

(

L. 18 janvier 2012 ) Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.

(6)

Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures de travail au-delà des limites fixées par le contrat ou à d’autres conditions et modalités que celles prévues au contrat ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

(7)

Doit être considéré comme abusif le licenciement du salarié au motif qu’il renonce à prétendre à l’indemnité de préretraite.

Art. L. 124-12.

(1)

Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

(2)

En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du travail peut, à la demande du salarié formulée en cours d’instance et lorsqu’elle juge réunies les conditions pour une continuation ou une reprise de la relation de travail, recommander à l’employeur de consentir à la réintégration du salarié en réparation de son licenciement abusif.

La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.

L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire.

(3)

La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

(4)

Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le maintien du salarié dans l’entreprise lorsqu’il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil .

Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

Section 4. Résiliation d’un commun accord

Art. L. 124-13.

Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le commun accord de l’employeur et du salarié.

Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié.

Chapitre V. Cessation du contrat de travail

Section 1. Cessation des affaires de l’employeur; – Décès du salarié

Art. L. 125-1.

(1)

Sans préjudice des dispositions du chapitre VII ci-après, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur. En cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions du même chapitre VII, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert, dans les conditions visées aux articles L. 127-3 à L. 127-5. Dans cette dernière hypothèse, la reprise des affaires doit cependant intervenir dans les trois mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être prolongé ou réduit par la convention visée au paragraphe (2) de l’article L. 127-5.

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:

L. 8 avril 2018 ) à l’attribution d’une indemnité égale à cinquante pour cent des mensualités se rapportant au délai de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre conformément aux dispositions de l’article L. 124-3. L’indemnité de préavis est calculée conformément au paragraphe 3 de l’article L.124-3.

Les salaires et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des salaires et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

(2)

(

L. 13 mai 2008 ) Le contrat de travail prend fin par le décès du salarié.

Peuvent toutefois prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès du salarié et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de salaire:

1. Le conjoint survivant contre lequel il n’existe pas de jugement de divorce ou de séparation de corps passé en force de chose jugée ou la personne survivante ayant vécu au moment du décès avec l’assuré en partenariat déclaré dans le respect des conditions prévues par la

loi du 9 juillet 2004 relative aux effets de certains partenariats,

Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès.

Section 2. Cessation de plein droit du contrat de travail

Art. L. 125-2.

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1.

Art. L. 125-3.

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse.

Art. L. 125-4.

Le contrat de travail cesse de plein droit:

Code des assurances sociales ;

L. 23 juillet 2015 ) pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement professionnel externe;

Section 3. Effets de la cessation du contrat

Art. L. 125-5.

(1)

Le reçu pour solde de tout compte délivré par le salarié à son employeur lors de la résiliation ou de l’expiration de son contrat de travail doit être établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu.

Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

(2)

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les trois mois de la signature. La dénonciation doit être sommairement motivée et indiquer les droits invoqués. La dénonciation faite en conformité avec le présent paragraphe ne prive le reçu de son effet libératoire qu’à l’égard des droits invoqués.

(3)

L’effet libératoire visé au paragraphe (1) ne peut être opposé au salarié, si la mention «pour solde de tout compte» n’est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ou si le reçu ne porte pas mention en caractères très apparents du délai de forclusion visé au paragraphe (2).

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Art. L. 125-6.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat.

Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat.

Art. L. 125-7.

(1)

L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant au salaire versé, le taux de salaire des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

(2)

Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé au paragraphe (1) doit être remis et le salaire encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.

(3)

Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux domestiques agricoles ni aux gens de maison qui ne sont pas occupés à plein temps.

Art. L. 125-8.

(1)

La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

(2)

Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.

(3)

La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsque au moment de la signature de la convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire annuel qui lui est versé au moment de son départ de l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal.

Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de non-concurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:

1. elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’employeur;

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-3.

Art. L. 125-9.

Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise. Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.

Chapitre VI. ( L. 8 avril 2018 ) Garantie des créances du salarié en cas d’insolvabilité de l’employeur

Art. L. 126-1.

(1)

( L. 12 avril 2019 ) En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat de travail et celles résultant de la liquidation du compte épargne-temps sous les conditions et dans les limites fixées au présent article.

Il en est de même lorsque le tribunal compétent a soit décidé l’ouverture de la procédure collective fondée sur l’insolvabilité de l’employeur, soit constaté la fermeture définitive de l’entreprise ou de l’établissement de l’employeur.

(2)

Sont garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au double du salaire social minimum de référence, les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et jusqu’à concurrence du plafond visé à l’article 2101, paragraphe 3, du Code civil les créances des salaires et indemnités de toute nature dues aux salariés à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail et résultant de la rupture du contrat de travail.

(3)

En cas de continuation des affaires par le curateur de la faillite, la garantie visée au présent article est applicable, dans les limites visées au paragraphe 2, aux créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et des salaires et indemnités de toute nature dues au salarié le jour de la résiliation du contrat de travail et celles résultant de la résiliation du contrat de travail.

(4)

Pour l’application des dispositions des paragraphes 1 ^er à 3, sont considérées les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et de salaire et d’indemnité, déduction faite des retenues fiscales et sociales obligatoires en matière de salaires.

(5)

Le droit à la garantie s’ouvre pour le salarié, lorsque les créances visées au présent article ne peuvent être payées, en tout ou en partie, sur les fonds disponibles dans les dix jours qui suivent le prononcé du jugement déclaratif de la faillite.

(6)

( L. 19 avril 2012 ) A la demande du curateur, le Fonds pour l’emploi verse aux salariés, dans les limites visées au présent article et, le cas échéant, en tenant compte des avances versées au titre de l’alinéa qui suit, les sommes impayées figurant sur le relevé des créances présenté par le curateur, visé par le juge commissaire et vérifié par l’Agence pour le développement de l’emploi. Le relevé prévu au présent paragraphe peut être présenté par le curateur avant la clôture du procès-verbal de vérification des créances.

Pour toute créance salariale visée au paragraphe (2), le salarié créancier peut, si sa créance représente plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi verse à titre d’avance les créances de salaire arriéré sans pouvoir dépasser soixante-quinze pour cent du plafond visé au paragraphe (2).

(7)

Le Fonds pour l’emploi peut verser les sommes garanties par le présent article même en cas de contestation par un tiers.

(8)

Le Fonds pour l’emploi se trouve subrogé dans les droits du salarié auquel il a payé les créances dans les conditions prévues au présent article.

(9)

Les dispositions prévues aux paragraphes qui précèdent sont également applicables à l’apprenti.

Chapitre VII. Maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise

Section 1. Champ d’application et définitions

Art. L. 127-1.

(1)

Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société.

Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

(2)

Le présent chapitre s’applique chaque fois que l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg.

Il s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée.

(...) (abrogé par la loi du 20 juillet 2017 )

(3)

( L. 20 juillet 2017 ) Le présent chapitre s’applique au transfert de navires de mer qui s’inscrit dans le cadre du transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’une entreprise pour autant que le cessionnaire se situe sur le territoire du Grand-duché de Luxembourg ou que l’entreprise, l’établissement ou la partie de l’entreprise ou de l’établissement à transférer continue de relever de ce territoire. Le présent chapitre ne s’applique pas lorsque l’objet du transfert consiste exclusivement en un ou plusieurs navires de mer.

Art. L. 127-2. ( L. 23 juillet 2015 )

Aux fins du présent chapitre, on entend par:

«transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre;

«cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

«cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations;

«salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination.

Section 2. Maintien des droits des salariés

Art. L. 127-3.

(1)

Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert.

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

(2)

Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés en vertu du présent article, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert.

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines.

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

(3)

Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.

Art. L. 127-4.

(1)

Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en luimême un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

(2)

Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.

Art. L. 127-5.

(1)

Dans les conditions visées par l’alinéa 1 ^er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4 s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.

(2)

( L. 23 juillet 2015 ) Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant, peuvent dans ce cas, ensemble avec les représentants des salariés et les syndicats représentatifs sur le plan national, convenir de modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les conditions de travail du salarié pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

Section 3. Information et consultation

Art. L. 127-6.

(1)

Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs salariés respectifs concernés par le transfert sur:

la date fixée ou proposée pour le transfert;

le motif du transfert;

les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

les mesures envisagées à l’égard des salariés.

Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des salariés en temps utile avant la réalisation du transfert.

Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses salariés en temps utile, et en tout cas avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.

(2)

Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 127-4, le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue d’aboutir à un accord.

(3)

L’information et la consultation doivent au moins porter sur les mesures envisagées à l’égard des salariés.

L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.

(4)

Dans les entreprises ou établissements dépourvus d’une délégation du personnel, les salariés concernés doivent être informés préalablement et par écrit:

de la date fixée ou proposée pour le transfert;

du motif du transfert;

des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

des mesures envisagées à l’égard des salariés.

(5)

Les obligations prévues au présent article s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.

Titre III Travail intérimaire

Chapitre Premier. Réglementation du travail intérimaire

Section 1. Définitions

Art. L. 131-1.

Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme:

«entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1;

«contrat de mission»: le contrat par lequel un salarié intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre salaire, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1;

«salarié intérimaire»: le salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1.

Section 2. Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire

Art. L. 131-2.

(1)

( L. 18 janvier 2012 ) Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Agence pour le développement de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.

(2)

Par exception à l’article 1

^er (3) de la loi du 28 décembre 1988 réglementant l’accès à certaines professions ainsi que leur exercice, le postulant doit en outre obtenir l’autorisation du ministre ayant dans ses attributions les autorisations d’établissement.

(3)

Les autorisations visées au présent article doivent être refusées pour l’établissement en territoire luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union européenne.

(4)

La ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire doivent présenter les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle. Les conditions en sont déterminées par règlement grand-ducal.

Art. L. 131-3.

(1)

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions et compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi; dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation.

L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:

(abrogé par la loi du 31 juillet 2012 )

La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un établissement financier ou une compagnie d’assurances.

Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.

(2)

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder l’autorisation visée à l’article L. 131-2, paragraphe (1) sous réserve de révocation, lorsqu’une décision d’autorisation définitive ne peut intervenir immédiatement.

(3)

L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est accordée pour une période n’excédant pas douze mois.

Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

(4)

L’autorisation peut être accordée sans limitation de durée lorsque l’entreprise de travail intérimaire a exercé son activité sous le couvert d’une autorisation ministérielle pendant trois années consécutives.

(5)

L’autorisation cessera de produire ses effets lorsque l’entreprise de travail intérimaire n’aura pas utilisé l’autorisation lui accordée pendant une période de douze mois.

Section 3. Rapports entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur: Contrat de mise à disposition

Art. L. 131-4.

(1)

Un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.

Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.

(2)