Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail

Le salaire social minimum auquel peut prétendre toute personne salariée, d’aptitude physique et intellectuelle normale, sans distinction de sexe, est régi par les dispositions qui suivent.

Art. L. 222-2.

(1)

Le niveau du salaire social minimum est fixé par la loi.

(2)

A cette fin, toutes les deux années, le Gouvernement soumet à la Chambre des députés un rapport sur l’évolution des conditions économiques générales et des revenus accompagné, le cas échéant, d’un projet de loi portant relèvement du niveau du salaire social minimum.

Art. L. 222-3.

Sans préjudice des relèvements prévus à l’article L. 222-2, l’adaptation du salaire social minimum à l’indice pondéré des prix à la consommation se fait conformément à l’article L. 223-1.

Art. L. 222-4.

(1)

Le niveau du salaire social minimum des salariés justifiant d’une qualification professionnelle est majoré de vingt pour cent.

(2)

Est à considérer comme salarié qualifié au sens des dispositions du présent chapitre, le salarié qui exerce une profession comportant une qualification professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation sanctionnée par un certificat officiel.

( L. 17 décembre 2010 ) Sont à considérer comme certificats officiels au sens de l’alinéa qui précède, les certificats reconnus par l’Etat luxembourgeois et qui sont au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP) ou le diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) de l’enseignement secondaire technique. L’équivalence des certificats qui sont au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle ou du niveau du diplôme d’aptitude professionnelle ou du diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) au sens des dispositions du présent alinéa est reconnue par le ministre ayant l’Education nationale dans ses attributions, sur avis du ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Le détenteur du certificat de capacité manuelle (CCM) ou d’un certificat de capacité professionnelle (CCP) doit être considéré comme salarié qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1 ^er du présent paragraphe après une pratique d’au moins deux années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré.

Le détenteur du certificat d’initiation technique et professionnelle (CITP) doit être considéré comme salarié qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1

^er du présent paragraphe après une pratique d’au moins cinq années dans le métier ou la profession dans lesquels le certificat a été délivré.

(3)

Le salarié qui exerce une profession répondant aux critères énoncés au paragraphe (2) sans être détenteur des certificats prévus à l’alinéa 2 de ce même paragraphe, doit justifier d’une pratique professionnelle d’au moins dix années dans ladite profession pour être reconnu comme salarié qualifié.

(4)

Dans les professions où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le salarié peut être considéré comme salarié qualifié lorsqu’il a acquis une formation pratique résultant de l’exercice pendant au moins six années de métiers nécessitant une capacité technique progressivement croissante.

Art. L. 222-5.

Le niveau du salaire social minimum des salariés adolescents âgés de moins de dix-huit ans accomplis est fixé comme suit en pourcentage du salaire social minimum des salariés adultes:

Art. L. 222-6.

Lorsque la situation économique et financière de l’entreprise ne permet pas à l’employeur d’appliquer immédiatement et intégralement les taux du salaire social minimum, il peut être autorisé par décision conjointe du ministre ayant le Travail dans ses attributions sur avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions à appliquer provisoirement aux taux du salaire social minimum un taux d’abattement, déterminé quant à son niveau et à sa durée.

La demande en autorisation, ensemble avec l’avis de la délégation du personnel, s’il en existe, est adressée directement à l’Inspection du travail et des mines qui transmet le dossier avec son avis aux ministres ayant dans leurs attributions respectivement le Travail et l’Economie. Un exposé détaillé sur la situation économique et financière de l’entreprise est obligatoirement joint à la demande.

Art. L. 222-7.

Les taux du salaire social minimum sont obligatoires pour les employeurs et salariés; sans préjudice des dispositions prévues à l’article qui précède, ils ne peuvent être abaissés par eux ni par accord individuel ni par convention collective de travail.

Art. L. 222-8.

Seront nulles les clauses des conventions collectives de travail comportant des indexations sur le salaire social minimum ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions.

Art. L. 222-9. ( L. 15 décembre 2020 )

(

L. 23 décembre 2022 ) ( L. 20 décembre 2024 ) Sous réserve, s’il y a lieu, des adaptations prévues à l’article L. 222-3, le taux mensuel du salaire social minimum d’un salarié non qualifié rémunéré au mois est fixé, à partir du 1er janvier 2025 et jusqu’à la prochaine adaptation à intervenir en application de l’article L. 222-2, à 279,30 euros au nombre 100 de l’indice pondéré du coût de la vie au 1er janvier 1948.

Le taux horaire correspondant au taux mensuel prévu à l’alinéa 1er est obtenu par la division de ce taux mensuel par cent soixante-treize.

Art. L. 222-10.

Les employeurs qui ont versé des salaires inférieurs aux taux applicables en vertu des dispositions du présent chapitre et de celles à intervenir en application de l’article L. 222-2 sont passibles d’une amende de 251 à 25.000 euros.

Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre III. Echelle mobile des salaires

Art. L. 223-1.

Les taux des salaires résultant d’une loi, d’une convention collective et d’un contrat individuel de travail sont adaptés aux variations du coût de la vie conformément à l’article 11, paragraphe (1), de la

loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat.

Il en est de même du taux des indemnités d’apprentissage.

Art. L. 223-2.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de contrôler l’application de l’article L. 223-1.

Art. L. 223-3.

Les employeurs qui ont versé des salaires inférieurs aux taux applicables en vertu des dispositions du présent chapitre sont passibles d’une amende de 251 à 25.000 euros.

Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Chapitre IV. Cessions et saisies sur salaires

Art. L. 224-1.

Le présent chapitre s’applique aux salaires des salariés et d’une façon générale aux sommes dues à titre de salaire à toutes les personnes salariées et à toutes celles travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur salaire, la forme et la nature de leur contrat ou de leur statut.

Les salaires comprennent le principal et les accessoires, à l’exception toutefois des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés.

Art. L. 224-2.

Lorsque plusieurs saisies-arrêts ont été pratiquées contre le même débiteur et entre les mains de différents tiers saisis, la répartition en tranches prévue ci-dessus est établie sur le total des revenus saisis. Dans cette hypothèse, le juge de paix détermine les retenues à effectuer proportionnellement au montant des sommes dues par chaque tiers saisi.

Par dérogation aux dispositions qui précèdent, les salaires, pensions et rentes peuvent être cédés comme suit, lorsque la cession est consentie à l’occasion d’un contrat d’épargne ou de prêt destiné à l’acquisition, la construction ou la transformation d’un immeuble ou d’une part immobilière:

Lorsque plusieurs saisies-arrêts ont été pratiquées contre le même débiteur et entre les mains de différents tiers saisis, la répartition en tranches prévue ci-dessus est établie sur le total des revenus saisis. Dans cette hypothèse, le juge de paix détermine les retenues à effectuer par les différents tiers saisis.

La partie cessible ne se confond pas avec la partie saisissable.

Pour la détermination de la quotité saisissable et cessible, les retenues effectuées en application de la législation fiscale et de celle relative à la sécurité sociale sont à déduire du salaire.

Art. L. 224-3.

Il ne peut être fait de retenue par l’employeur sur les salaires tels qu’ils sont déterminés au dernier alinéa de l’article précédent que:

d’outils ou d’instruments nécessaires au travail et de l’entretien de ceux-ci; de matières ou de matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis ou aux termes de leur engagement;

Les retenues mentionnées ci-dessus ne se confondent ni avec la partie saisissable, ni avec la partie cessible. Celles énumérées sous 1, 2 et 4 ne peuvent dépasser le dixième du salaire.

Les acomptes versés pour une période de travail révolue ou en cours, pour laquelle un décompte définitif n’a pas encore été établi, ne sont pas considérés comme avances au sens du point 4 ci-dessus.

Art. L. 224-4.

Le salarié ne peut être obligé par contrat ou ordre de service à participer aux frais d’institutions ayant pour but l’amélioration du sort des salariés et de leurs familles qu’à la condition:

Art. L. 224-5.

( L. 27 juin 2018 ) En cas de cessions ou de saisies faites pour le paiement des dettes alimentaires prévues notamment par les articles 203, 205 à 207, 212, 213, 214, 230, 234, 372-2, 359, 376-2, 385 et 387-14 du Code civil , le terme mensuel courant de la pension alimentaire est, chaque mois, prélevé sur les portions incessible et insaisissable des salaires.

Des portions cessible et saisissable peuvent, le cas échéant, être retenues en sus, soit pour sûreté du terme mensuel courant excédant les portions incessible et insaisissable, soit pour sûreté des termes arriérés de la pension alimentaire et des frais, soit au profit des créanciers ordinaires, opposants ou cessionnaires.

Chapitre V. Egalité salariale entre les hommes et les femmes (

L. 15 décembre 2016 )

Art. L.225-1.

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes.

Art. L.225-2.

Par salaire, au sens du présent Chapitre, il faut entendre le salaire ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Art. L.225-3.

(1)

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

(2)

Les différents éléments composant le salaire sont établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul du salaire, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Art. L.225-4.

Toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention collective de travail ou un règlement intérieur d’entreprise et qui comporte pour un ou des salariés de l’un des deux sexes un salaire inférieur à celui de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit.

Le salaire plus élevé dont bénéficient ces derniers salariés est substitué de plein droit à celui que comportait la disposition entachée de nullité.

Art. L.225-5.

Est puni d’une amende de 251 à 25.000 euros l’employeur qui ne respecte pas l’obligation inscrite à l’article L. 225-1.

Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Titre III Repos, congés et jours fériés légaux

Chapitre Premier. Repos hebdomadaire des salariés

Art. L. 231-1.

Il est interdit aux employeurs du secteur public et du secteur privé d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les salariés liés par contrat de travail ou par contrat d’apprentissage, sauf dans les établissements dans lesquels sont seuls occupés des ascendants, descendants, frères et sœurs ou alliés au même degré de l’employeur.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement, aux salariés occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.

( L. 23 juillet 2016 ) Les dispositions du présent chapitre ne sont pas non plus applicables aux salariés engagés par les cultes liés à l’État par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution .

Art. L. 231-2.

L’interdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:

Ces travaux ne sont autorisés que pour autant que l’exploitation normale de l’entreprise ne permet pas de les exécuter un autre jour de la semaine.

( L. 23 juillet 2015 ) Le chef d’entreprise est tenu d’informer préalablement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation du personnel de la prestation des travaux visés à l’alinéa qui précède et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux à effectuer. Copie de cette liste doit être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail.

Art. L. 231-3.

En cas de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents. Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires, mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

( L. 23 juillet 2015 ) Les chefs des entreprises visées au présent article sont tenus d’informer immédiatement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation du personnel de la prestation des travaux visés au présent article et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux effectués ou à effectuer.

Art. L. 231-4.

(1)

(L. 19 décembre 2025) Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires régissant l’ouverture des locaux de vente, les salariés des entreprises exerçant une activité telle que visée à l’article 1^er de la loi du 19 décembre 2025 réglementant les heures d’ouverture dans le secteur du commerce et de l’artisanat, et dont l’effectif n’excède pas trente salariés, peuvent être occupés au travail le dimanche. La durée de ce travail ne peut excéder huit heures.

Les salariés de ces mêmes entreprises, et dont l’effectif est supérieur à trente salariés, peuvent être occupés au travail le dimanche pendant quatre heures au maximum. La durée de ce travail peut être relevée à huit heures au maximum par une convention collective de travail ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel.

Pour l’application du présent article, l’évaluation du nombre de salariés dans l’entreprise est réalisée sur la base de l’effectif occupé au 31 décembre de l’année civile précédente.

Par dérogation à l’alinéa 3 et pour l’entreprise nouvellement constituée qui ne dispose pas d’un effectif de référence au 31 décembre de l’année civile précédente, l’évaluation du nombre de salariés occupés est réalisée au jour de sa constitution pour le mois en cours. Pour les mois subséquents de l’année de constitution, le seuil d’effectif est apprécié au dernier jour du mois précédent. À compter de l’année civile suivante, l’effectif de référence est déterminé conformément à l’alinéa 3.

Pour le calcul de l’effectif du personnel occupé dans l’entreprise, sont pris en compte l’ensemble des salariés visés à l’article L. 411-1, paragraphe 2.

Sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail, les entreprises employant plus que trente salariés peuvent être autorisées par le ministre ayant le Travail dans ses attributions à occuper leurs salariés jusqu’à huit heures au maximum pour six dimanches au plus par année civile, lorsque ces dimanches constituent des jours d’ouverture usuels dans le secteur du commerce.

Constituent des jours d’ouverture usuels au sens de l’alinéa 6, ceux au cours desquels la majorité des entreprises visées à l’alinéa 2 sont ouvertes au public conformément aux pratiques courantes du secteur.

Pour l’application du présent article, on entend par « entreprise » : l’entreprise au sens de l’article L. 161-2.

(2)

Abrogé (L. 19 décembre 2025)

Art. L. 231-5.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut prévoir, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, des dérogations à l’interdiction visée à l’article L. 231-1:

Art. L. 231-6.

(1)

L’interdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:

L. du 28 juin 2023 ) aux musées.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat détermine les entreprises visées au point 9 et spécifie la nature des travaux dont l’exécution est autorisée le dimanche.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut compléter la liste des entreprises prévues au présent paragraphe.

(2)

Pour les entreprises dans lesquelles le travail est organisé par équipes successives en cycle continu et qui ne peuvent prétendre à l’application des dispositions du point 9 du paragraphe (1) ci-dessus, un accord d’entreprise distinct de la convention collective de travail peut déroger, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, à l’interdiction visée à l’article L. 231-1, dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de l’accroissement ou de la consolidation du nombre des emplois existants.

( L. 23 juillet 2015 ) L’accord d’entreprise doit être conclu par une entreprise déterminée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le plan national ayant qualité légale pour représenter le personnel compris dans son champ d’application pour autant qu’elles soient représentées au sein de la délégation du personnel. Il sort les mêmes effets que la convention collective de travail à laquelle il est rattaché, le cas échéant.

L’accord d’entreprise ne prend effet qu’après avoir obtenu l’homologation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, et il cesse de sortir ses effets en cas de décision de révocation de l’homologation prise par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions.

Lorsque l’une au moins des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 du présent paragraphe refuse son consentement à la conclusion de l’accord d’entreprise, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder la dérogation visée à l’alinéa 1 après consultation préalable du personnel concerné de l’établissement. Il en est de même lorsque l’ensemble des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 refusent la conclusion de l’accord. Le personnel de l’établissement s’exprime par bulletin secret à l’urne sous le contrôle de l’Inspection du travail et des mines.

En cas d’ouverture d’une entreprise nouvelle, celle-ci peut être autorisée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, sous les conditions, selon les modalités et pour la durée qu’il détermine, à déroger à l’interdiction visée à l’article L. 231-1 dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de la création d’emplois nouveaux.

(3)

Dans les entreprises travaillant en cycle continu, l’équipe occupée pendant la nuit du samedi au dimanche ne peut être astreinte au travail que jusqu’à six heures du dimanche matin. Les effectifs de ces équipes jouissent à partir de ladite heure d’un repos ininterrompu jusqu’à six heures du lundi matin.

Art. L. 231-7.

(1)

Les salariés qui, par l’effet d’une des exceptions visées aux articles L. 231-2 à L. 231-6, sont occupés le dimanche, ont droit à un repos compensatoire. Il ne doit pas être nécessairement fixé le dimanche ni au même jour pour tous les salariés d’une même entreprise.

Le repos compensatoire doit être d’une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de quatre heures et d’une demi-journée au moins s’il n’a pas excédé quatre heures. Dans ce dernier cas, le repos compensatoire doit être accordé avant ou après 13.00 heures et ce jour-là la durée de travail ne peut excéder cinq heures.

(2)

Le travail de dimanche ouvre droit pour les salariés visés au paragraphe (1) à une majoration de salaire ou d’indemnité de soixante-dix pour cent pour chaque heure travaillée le dimanche.

En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine, conformément au paragraphe (1), le seul supplément de soixante-dix pour cent est dû.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe, le travail de dimanche dans une des entreprises visées aux points 1 et 4 du paragraphe (1) de l’article L. 231-6 ouvre droit pour le salarié totalisant au cours de l’année de calendrier vingt dimanches d’occupation au moins à deux journées de congé payé venant s’ajouter au congé annuel de récréation.

Art. L. 231-8.

Les exceptions et les dérogations prévues aux articles qui précèdent ne préjugent pas l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles plus favorables au salarié. Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions du présent chapitre et de ses mesures d’application.

Art. L. 231-9.

(1)

L’employeur qui entend faire usage, à titre non temporaire, d’une des dérogations inscrites aux articles L. 231-4 à L. 231-6 ou de ses mesures d’application est tenu de solliciter l’avis préalable de la ou des délégations principales d’établissement concernées. Il est tenu de communiquer copie de cet avis à l’Inspection du travail et des mines.

(2)

Avant de faire usage d’une des dérogations inscrites à l’article L. 231-5 et de ses mesures d’application, l’employeur est tenu de notifier préalablement à l’Inspection du travail et des mines la ou les dates de la prestation du travail de dimanche, l’horaire de travail, le nombre de salariés occupés et la nature de leur occupation.

Art. L. 231-10.

L’employeur est tenu d’inscrire les heures de travail prestées le dimanche sur le registre spécial ou fichier visé à l’article «L. 211-27»

.

Art. L. 231-11. (

L. 23 décembre 2016 )

Sans préjudice de l’alinéa 3 du présent article et indépendamment de toute constatation notamment de la part de l’Inspection du travail et des mines, tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de quarante-quatre heures.

Dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains sept jours.

Le temps de repos des salariés coïncide, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche.

Les salariés dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre heures tel que défini à l’alinéa premier, d’après constatation de l’Inspection du travail et des mines, ont droit à un congé supplémentaire de six jours ouvrables par an. Un règlement grand-ducal détermine les modalités d’exécution du présent alinéa.

Art. L. 231-12.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de surveiller et d’assurer l’application du présent chapitre et de ses mesures d’exécution.

Art. L. 231-13.

Les infractions aux articles L. 231-1 à L. 231-10 et à leurs mesures d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Chapitre II. Jours fériés légaux

Section 1. Champ d’application

Art. L. 232-1.

(1)

Le présent chapitre s’applique à toutes les personnes liées par un contrat de louage de service ou d’apprentissage dans le secteur privé de l’économie pour autant qu’elles ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

(2)

Un règlement grand-ducal règle la situation des salariés occupés dans les entreprises à caractère saisonnier.

Section 2. Jours fériés légaux

Art. L. 232-2. ( L. 25 avril 2019 )

Sont jours fériés légaux :

^er mai ;

Art. L. 232-3.

(1)

(

L. 8 février 2024 ) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche ou si deux de ces jours fériés tombent le même jour, les personnes visées à l’article L. 232-1, paragraphe (1) ont droit à un jour de congé compensatoire qui doit être accordé dans un délai de trois mois à partir de la date du jour férié en question.

(2)

Le jour de congé compensatoire doit obligatoirement être pris en nature et ne peut pas être remboursé par une compensation financière.

Art. L. 232-4.

Les jours fériés légaux comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Art. L. 232-5.

(1)

Un ou plusieurs des jours énumérés à l’article L. 232-2 peuvent être remplacés par un nombre correspondant de jours de fête d’ordre local ou professionnel.

(2)

Les substitutions ne peuvent avoir pour effet d’entraîner annuellement l’obligation de payer un nombre de jours différent de celui résultant de l’application de l’article L. 232-2.

Section 3. Salaire

Art. L. 232-6.

(1)

(

L. 8 février 2024 ) Les personnes visées par le présent chapitre ont droit pour chaque jour férié légal tombant un jour ouvrable à un salaire correspondant à la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour.

( L. 8 février 2024 ) Si, dans la situation visée à l’alinéa 1 ^er , deux jours fériés légaux tombent le même jour, ces personnes ont droit à un jour de congé compensatoire, qui doit être accordé dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré, en plus de la rétribution visée à l’alinéa 1 ^er .

(2)

(

L. 8 février 2024 ) Si un jour férié légal coïncide avec un jour ouvrable pendant lequel les personnes visées par le présent chapitre n’auraient pas travaillé, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, ces personnes ont droit à un jour de congé compensatoire qui devra être accordé dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré. Si, dans la situation visée à l’alinéa 1 ^er , deux jours fériés légaux tombent le même jour, ces personnes ont droit à deux jours de congé compensatoire qui doivent être accordés dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain des jours fériés considérés. Toutefois, si le fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement ne le permet pas, les jours de congé compensatoires doivent être accordés avant l’expiration de l’année de calendrier, à l’exception des jours fériés légaux tombant les mois de novembre et de décembre, lesquels pourront être récupérés dans les trois premiers mois de l’année suivante.

(

L. 8 février 2024 ) Si un jour férié légal coïncide avec un jour ouvrable pendant lequel ces personnes n’auraient travaillé que pendant quatre heures ou moins, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, celles-ci ont droit, en dehors de la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour, à une demi-journée de congé compensatoire qui doit être accordée dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré.

( L. 8 février 2024 ) Si, dans la situation visée à l’alinéa 4, deux jours fériés légaux tombent le même jour, ces personnes ont droit à deux demi-journées de congé compensatoire, qui doivent être accordées dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain des jours fériés considérés, en plus de la rétribution visée à l’alinéa 4.

Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des nécessités de service, les intéressés ont droit au salaire correspondant à la durée dudit congé.

Art. L. 232-7.

(1)

Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2, le salarié rémunéré à l’heure occupé ce jour a droit, en dehors de l’indemnité prévue au paragraphe (1) de l’article qui précède, au salaire des heures effectivement prestées, majoré de cent pour cent.

(2)

Le salarié rémunéré au mois touche pour chaque heure travaillée son salaire horaire moyen majoré de cent pour cent, sans préjudice de son salaire mensuel normal.

Le salaire horaire moyen est obtenu en divisant les appointements mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.

(3)

Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, le salarié occupé ce jour a droit au cumul des indemnités telles que fixées ci-dessus et de la majoration de salaire ou d’indemnité telle que fixée au paragraphe (2) de l’article L. 231-7.

(3 bis )

(

L. 8 février 2024 ) Si deux jours fériés légaux tombent le même jour, les salariés obligés de travailler ont droit à un jour de congé compensatoire, qui doit être accordé dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré, en plus de la rétribution et des majorations visées aux paragraphes 1 ^er à 3.

(4)

( L. 23 juillet 2016 ) Les salariés engagés par les cultes liés à l’État par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution sont exclus du bénéfice du présent article.

Art. L. 232-8.

(

L. 8 février 2024 ) L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier les heures prestées les jours fériés légaux ainsi que les rétributions payées aux salariés ou aux apprentis de ce chef. Ce registre ou fichier est à présenter à toute demande de la part des membres de l’inspectorat du travail.

Art. L. 232-9.

Ne peut prétendre au bénéfice du salaire afférent à un jour férié:

L. 8 février 2024 ) le salarié ou l’apprenti qui, par sa faute, n’a pas travaillé la veille ou le lendemain de ce jour férié;

L. 8 février 2024 ) le salarié ou l’apprenti qui, même pour des motifs d’absence valables, s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période de vingt-cinq jours ouvrables précédant ce jour férié.

Section 4. Autorisation ministérielle

Art. L. 232-10.

(...) (abrogé par la loi du 13 mai 2008 )

Section 5. Dispositions finales

Art. L. 232-11.

Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions des sections 1 à 3.

Art. L. 232-12.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de l’exécution des articles L. 232-1 à L. 232-9 et de l’article L. 232-11.

Art. L. 232-13.

L’employeur qui a fait ou laissé travailler les personnes visées par le présent chapitre contrairement aux dispositions des articles L. 232-2, L. 232-3, L. 232-4, L. 232-6, L. 232-7 et L. 232-8 est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 50.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Art. L. 232-14. (abrogé par la loi du 8 février 2024 )

Chapitre III. Congé annuel payé des salariés

Art. L. 233-1.

Tous les salariés ont droit, chaque année, à un congé payé de récréation. Les jours de congé payés comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Art. L. 233-2.

Sont visés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés ainsi que toutes les personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle.

Un règlement grand-ducal, pris sur avis du Conseil d’Etat, règle le droit au congé du personnel occupé dans les entreprises à caractère saisonnier et du personnel occupé dans l’agriculture et la viticulture.

Art. L. 233-3.

L’année de congé est l’année de calendrier.

Art. L. 233-4.

( L. 25 avril 2019 ) La durée du congé est d’au moins vingt-six jours ouvrables par année, indépendamment de l’âge du salarié.

Un congé supplémentaire de six jours ouvrables est accordé aux invalides de guerre, aux accidentés de travail et aux personnes ayant un handicap physique, mental, sensoriel ou psychique, auxquelles a été reconnue la qualité de salarié handicapé conformément au livre V, titre VI relatif à l’emploi de personnes handicapées. L’indemnité journalière du congé supplémentaire est à charge des crédits budgétaires de l’Etat.

Les employeurs des communes et les syndicats des communes peuvent demander le remboursement du congé supplémentaire de six jours ouvrables accordé aux salariés handicapés engagés.

Le personnel ouvrier et les salariés techniques des mines et minières ont droit à un congé payé supplémentaire de trois jours ouvrables par an.

Art. L. 233-5.

Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq jours ouvrables, le jour de repos n’est pas mis en compte pour le congé de récréation.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq et demi ou six jours ouvrables, la semaine de congé doit dans tous les cas être mise en compte à raison de cinq jours ouvrables.

Art. L. 233-6.

Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur, sauf en cas d’application de l’article L. 233-12, alinéa 1.

Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses absences injustifiées, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, dépassant dix pour cent du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.

Ne constituent cependant pas des absences injustifiées au sens de l’alinéa précédent et sont assimilées à des journées de travail effectif:

Art. L. 233-7.

Le congé de la première année est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jours de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.

Art. L. 233-8. ( L. 8 avril 2018 )

Le congé peut être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une des fractions du congé doit correspondre à au moins deux semaines de calendrier.

Art. L. 233-9.

Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.

Il peut cependant être reporté à l’année suivante à la demande du salarié s’il s’agit du droit au congé proportionnel de la première année lequel n’a pu être acquis dans sa totalité durant l’année en cours.

Art. L. 233-10.

Le congé est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Dans tous les cas, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.

En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, la période du congé collectif doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et les salariés ou les délégations du personnel, s’il en existe. Elle doit être notifiée aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année de référence.

Si, en cas de congé collectif, le salarié n’a pas droit au congé en vertu des dispositions de l’article L. 233-4, alinéa 1, ou si la durée du congé auquel il a droit est inférieure à la période de fermeture de l’entreprise, cette période lui est intégralement mise en compte comme congé légal.

Art. L. 233-11.

Les absences prévues à l’article L. 233-6 ne peuvent être imputées sur la durée du congé auquel le salarié a droit.

De même, si pendant le congé de récréation le salarié tombe malade de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Si le salarié se trouve au pays, le certificat médical doit être adressé à l’employeur dans les trois jours ouvrables. S’il se trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible.

La nouvelle fixation du congé doit être convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Les dispenses éventuelles de service dont doit jouir le salarié avec conservation de l’intégralité de son salaire, aux fins de l’accomplissement régulier tant de sa mission de membre de la Chambre des salariés ou de la Chambre de travail, de celle de membre de la délégation du personnel et de celle d’assesseur au tribunal du travail, que des droits et devoirs civiques à lui octroyés ainsi que des mandats à lui attribués par les lois, arrêtés ou le Gouvernement, ne comptent pas pour la computation des congés susvisés.

Pour le cas où le temps à consacrer à l’accomplissement de ces droits, devoirs ou mandats, autres que celui de délégué ou salarié, paraît excessif, le tribunal du travail décide, sur la demande du patron, s’il y a lieu à réduction du salaire du salarié, ou même, le cas échéant, à la résiliation du contrat pour motifs graves.

Art. L. 233-12.

Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.

Art. L. 233-13.

Si après la résiliation de la part soit de l’employeur soit du salarié, le contrat de travail est conclu de nouveau dans les trois mois qui suivent la résiliation, cette interruption n’est pas à considérer comme cessation du contrat de travail entraînant pour le salarié la perte du droit au congé légal.

Un changement dans la personne de l’employeur ne porte en aucun cas atteinte aux droits du salarié au congé qui lui est légalement acquis.

Art. L. 233-14.

Pour chaque jour de congé, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié. Il est obtenu en divisant le salaire mensuel brut, y compris les accessoires du salaire, par cent soixante-treize heures. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de congé.

Pour les salariés dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou sujette à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité de congé.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, notamment des gratifications et primes de bilan.

Les modalités de calcul de l’indemnité telle qu’elle a été précisée aux alinéas qui précèdent, non réglementées par des conventions collectives, peuvent être fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 233-15.

Pendant la durée du congé, le salarié ne peut exécuter aucun travail rémunéré sous peine d’être privé de l’indemnité prévue à l’article L. 233-14.

Art. L. 233-16. ( L. 29 juillet 2023 )

(1)

Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé extraordinaire dans les cas suivants, fixé à:

L. 15 décembre 2017 ) un jour pour le décès d’un parent au deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire ;

L. 29 juillet 2023 ) dix jours pour le père ou, le cas échéant, pour la personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise à établir la filiation à l’égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure d’adoption, en cas de naissance d’un enfant ;

L. 3 août 2010 ) trois jours pour le décès du conjoint ou du partenaire ou d’un parent au premier degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire;

L. 15 décembre 2017 ) trois jours pour le mariage et un jour pour la déclaration de partenariat du salarié ;

L. 29 juillet 2023 ) dix jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d’accueil prévu au chapitre IV, section 8, du présent titre, pouvant être pris à partir du jour où l’enfant habite effectivement dans le même ménage que celui du salarié ou à partir de la date de la prise d’effet de l’adoption ;

L. 15 décembre 2017 ) cinq jours en cas de décès d’un enfant mineur ;

L. 15 août 2023 ) un jour sur une période d’occupation de douze mois pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié ;

L. 15 août 2023 ) cinq jours sur une période d’occupation de douze mois pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille tel que défini ci-dessous ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave qui réduit sa capacité et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne précitée incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé et qui est attestée par un médecin.

le tout avec pleine conservation de son salaire.

(2)

( L. 3 août 2010 ) Au sens du présent article on entend par:

«partenaire»: toute personne ayant fait inscrire au répertoire civil et dans un fichier visé par les articles 1126 et suivants du Nouveau Code de procédure civile un partenariat au sens de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets de certains partenariats.

( L. 15 décembre 2017 ) « enfant » : tout enfant né dans le mariage, hors mariage ou adoptif.

( L. 15 août 2023 ) « membre de la famille : le fils, la fille, la mère, le père, le conjoint ou le partenaire. »

(3)

Le salarié a droit au congé extraordinaire sans observer la période d’attente de trois mois prévue à l’article L. 233-6.

Si l’événement donnant droit au congé extraordinaire se produit pendant la maladie du salarié, le congé prévu par le présent article n’est pas dû.

( L. 15 décembre 2017 ) À l’exception des points 2 et 7 visés à l’alinéa premier les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit et doivent obligatoirement être pris consécutivement à l’événement ; ils ne peuvent être reportés sur le congé ordinaire. Toutefois, lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.

Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

(4)

( L. 29 juillet 2023 ) Les jours de congés extraordinaires prévus aux points 2 et 7 correspondent à quatre-vingt heures fractionnables pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire normale est de quarante heures. Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné. Ces heures doivent être prises dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant respectivement, en cas d’adoption, l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage que celui du salarié ou la date de la prise d’effet de l’adoption.

( L. 29 juillet 2023 ) Les congés extraordinaires prévus aux points 2 et 7 sont limités à un seul congé par salarié et par enfant et ne sont pas cumulables.

( L. 29 juillet 2023 ) Ces congés sont fixés en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins de l’entreprise ne s’y opposent. À défaut d’accord entre le salarié et l’employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant respectivement, en cas d’adoption, l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage que celui du salarié ou la date de la prise d’effet de l’adoption.

( L. 29 juillet 2023 ) L’employeur doit être informé avec un délai de préavis de deux mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ce congé. Cette information écrite doit être accompagnée d’une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou, le cas échéant, d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption. Si l’accouchement a lieu deux mois avant la date présumée, le délai de préavis ne s’applique pas.

(

L. 29 juillet 2023 ) À défaut de notification dans le délai imposé, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant à moins que l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour recourir à une solution flexible, permettant au salarié de prendre le congé, en entier ou de manière fractionnée, à une date ultérieure en prenant en considération dans la mesure du possible les besoins du salarié et ceux de l’employeur.

( L. 29 juillet 2023 ) À partir de la dix-septième heure ces congés sont à charge du budget de l’État et pour le salarié dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, l’heure à partir de laquelle le remboursement est dû est fixée au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

(...)

(supprimé par la L. 29 juillet 2023 )

( L. 29 juillet 2023 ) Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé de paternité et du congé d’accueil prévus à l’alinéa 1 ^er , points 2 et 7.

(

L. 29 juillet 2023 ) Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.

(5)

( L. 29 juillet 2023 ) L’indépendant tel que défini à l’article 1 ^er , point 4, du Code de la sécurité sociale , qui est le père de l’enfant ou le cas échéant, la personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise à établir la filiation à l’égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure d’adoption, a droit à dix jours de congé en cas de naissance d’un enfant et à dix jours de congé en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d’accueil prévu au chapitre IV, section 8, pouvant être pris à partir du jour où l’enfant habite effectivement dans le même ménage que celui de l’indépendant ou à partir de la date de la prise d’effet de l’adoption, lorsqu’il peut justifier d’assurance obligatoire à la Caisse nationale d’assurance pension depuis au moins six mois.

(

L. 29 juillet 2023 ) Ce congé doit être pris dans les formes et sous les conditions prévues au paragraphe 4, alinéas 1er et 2.

( L. 29 juillet 2023 ) L’indépendant bénéficiaire du congé en cas de naissance d’un enfant ou du congé en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption a droit, à partir de la dix-septième heure de congé, à une indemnité compensatoire à charge du budget de l’État fixée à 100 pourcent du montant de référence défini sur base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance pension, sans qu’elle ne puisse dépasser le quintuple du salaire social minimum horaire pour salariés non qualifiés.

(

L. 29 juillet 2023 ) En cas d’activité à temps partiel, l’heure à partir de laquelle l’indemnité compensatoire est due est fixée au prorata du temps d’activité hebdomadaire par rapport à un maximum de 40 heures par semaine.

(6)

(

L. 29 juillet 2023 ) Pour avoir le remboursement des salaires et cotisations sociales ainsi que le versement des indemnités compensatoires visées ci-dessus, l’employeur ou l’indépendant est tenu, sous peine de forclusion dans un délai de cinq mois à compter de la date de naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage ou de la date de la prise d’effet de l’adoption, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via une plateforme gouvernementale sécurisée qui requiert une authentification forte et qui garantit l’authenticité et la non-répudiation de la demande, ainsi que l’identification du demandeur. Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi.

( L. 29 juillet 2023 ) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions informe l’employeur ou l’indépendant du détail et du montant qui a été viré par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie conformément à l’alinéa 1 ^er , par courrier simple ou électronique.

( L. 29 juillet 2023 ) Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.

(7)

( L. 15 août 2023 ) Les jours de congés extraordinaires prévus aux points 9 et 10 correspondent à huit, respectivement quarante heures, fractionnables pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire normale est de quarante heures. Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.

Le salarié qui bénéficie d’un de ces congés, est obligé d’en avertir, personnellement ou par personne interposée, par voie orale ou écrite, l’employeur ou un représentant de celui-ci au plus tard le jour même de l’absence.

Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de remettre à son employeur un certificat médical attestant que les conditions fixées à l’alinéa 1

^er , point 10, sont remplies et un document prouvant le lien de famille entre le salarié et la personne en besoin ou la concordance de leurs lieux de résidence respectifs.

50 pour cent des salaires payés par l’employeur pour ces congés sont à charge du budget de l’État.

Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre ayant le Travail dans ses attributions sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé pris en application de l’alinéa 1 ^er , points 9 et 10.

Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.

Pour avoir le remboursement de 50 pour cent des salaires visés ci-dessus, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion, dans un délai de six mois à compter de la date de la prise du congé respectivement à compter du dernier jour du congé si le salarié le prend pendant plusieurs jours de suite, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via une plateforme gouvernementale sécurisée qui requiert une authentification forte et qui garantit l’authenticité et la non-répudiation de la demande, ainsi que l’identification du demandeur.

Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions informe l’employeur du détail et du montant qui a été viré par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie conformément à l’alinéa 21, par courrier simple ou électronique.

Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.

(8)

Pendant toute la durée des congés énumérés ci-dessus, le contrat de travail est maintenu.

L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu à l’article L. 124-2 au motif que ce dernier a demandé un de ces congés ou en a bénéficié. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent alinéa est nulle et sans effet.