Loi du 31 juillet 2006 portant introduction d’un Code du Travail

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Pendant la durée des congés, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. La durée des congés est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début des congés.

Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande d’octroi d’un des congés énumérés ci-dessus ou d’en avoir bénéficié.

Art. L. 233-17.

L’employeur est obligé de tenir livre sur le congé légal des salariés qui sont à son service. Les agents de l’Inspection du travail et des mines ont le droit d’exiger la présentation du registre ou fichier pour le contrôler.

Art. L. 233-18.

Il est interdit au salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre une indemnisation compensatoire, sauf accord des parties de remplacer le congé par une indemnité de compensation en cas de cessation de la relation de travail conformément aux dispositions de l’article L. 233-12, alinéa 3.

Art. L. 233-19.

Il est permis de déroger aux dispositions du présent chapitre par conventions collectives. Les réglementations dérogatoires ne peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions légales.

Toute stipulation d’une convention collective contraire aux dispositions de l’alinéa précédent est nulle de plein droit.

Art. L. 233-20.

Les infractions aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Chapitre IV. Congés spéciaux

Section 1. Congé-jeunesse ( L. 24 octobre 2007 )

Art. L. 234-1.

Il est institué un congé-jeunesse dont le but est de soutenir le développement d’activités en faveur de la jeunesse au niveau local, régional et national.

L’octroi du congé-jeunesse doit permettre la participation des jeunes à des stages, journées ou semaines d’études, cours, sessions ou rencontres à l’intérieur du pays et à l’étranger, dont le programme est approuvé par le ministre ayant la Jeunesse dans ses attributions.

Sont éligibles pour l’obtention du congé-jeunesse, les activités suivantes:

1. la formation et le perfectionnement d’animateurs de jeunesse;

L’approbation de ce programme ainsi que l’octroi du congé-jeunesse se font dans la mesure des crédits inscrits à cet effet au budget annuel de l’Etat.

Art. L. 234-2.

La durée du congé-jeunesse complet ne peut dépasser soixante jours. Nul ne peut bénéficier d’un congé-jeunesse de plus de vingt jours par période de deux ans. Ce congé peut être fractionné; chaque fraction doit comporter au moins deux jours, sauf s’il s’agit d’une série cohérente de cours dont chacun dure une journée seulement.

La durée du congé-jeunesse ne peut être imputée sur le congé normal tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Art. L. 234-3.

Le congé-jeunesse est accordé aux conditions suivantes:

Pour les personnes travaillant à temps partiel, les jours de congé-jeunesse sont calculés proportionnellement.

Art. L. 234-4.

La durée du congé-jeunesse est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Les bénéficiaires du congé-jeunesse touchent pour chaque journée de congé une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’employeur avance cette indemnité laquelle lui sera remboursée par l’Etat.

Art. L. 234-5.

La gestion du congé-jeunesse incombe au ministre ayant dans ses attributions la Jeunesse.

Art. L. 234-6.

Les modalités d’application de la présente section sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-7.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-1 à L. 234-4 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.

Art. L. 234-8.

(...) (abrogé par la loi du 24 octobre 2007 )

Section 2. Congé sportif

Art. L. 234-9.

(1)

Un congé spécial dit «congé sportif» peut être accordé aux sportifs d’élite, au personnel indispensable à leur encadrement ainsi qu’aux juges et arbitres en vue d’assurer la meilleure représentation dans les compétitions internationales. Le congé est pris en charge par l’Etat dans les limites des crédits budgétaires.

(2)

Les sportifs d’élite, le personnel indispensable à leur encadrement, ainsi que les juges et arbitres peuvent bénéficier d’un congé au titre de la préparation et de la participation aux Jeux Olympiques ainsi qu’aux compétitions organisées sur le plan mondial ou européen sous l’égide des fédérations internationales et réservées aux sélections ou équipes nationales.

(3)

Les membres d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et le Comité olympique et sportif luxembourgeois, les membres du cadre de sportifs d’élite et les sportifs qui préparent une participation olympique peuvent bénéficier de conditions particulières. La durée du congé sportif progresse selon qu’il s’agit d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et ledit comité, de membres du cadre de sportifs d’élite ou de sportifs qui préparent une participation olympique.

(4)

Les conditions d’octroi du congé sportif sont fixées par règlement grand-ducal. Le même règlement grand-ducal arrête les modalités suivant lesquelles les dirigeants techniques et administratifs exerçant une fonction bénévole peuvent bénéficier d’un congé sportif.

Section 3. Congé culturel ( L. 6 janvier 2023 )

Art. L. 234-10.

(1)

Les acteurs culturels suivants peuvent bénéficier d’un congé culturel :

^er , paragraphe 1-0, points 3 et 4, de la loi modifiée du 19 décembre 2014 relative 1) aux mesures de soutien pour les artistes professionnels indépendants et pour les intermittents du spectacle 2) à la promotion de la création artistique dans les domaines des arts visuels et audiovisuels, des arts multimédia et des arts numériques, des arts du spectacle vivant, de la littérature et de l’édition, de la musique et de l’architecture ;

(2)

Les dispositions de la présente section s’appliquent aux acteurs culturels qui :

^er du Code de la sécurité sociale depuis au moins six mois précédant la date de la demande d’admission au bénéfice du congé culturel ;

(3)

Le congé culturel a pour but de permettre aux acteurs culturels visés aux paragraphes 1 ^er et 2 de participer à des manifestations culturelles de haut niveau ou de participer à une formation spécialisée relevant du secteur culturel organisée par un organisme agréé comme organisme de formation professionnelle continue.

Sont éligibles pour l’octroi d’un congé culturel, et cela tant pour la phase de préparation que pour la phase d’exécution de la manifestation, les manifestations culturelles de haut niveau suivantes :

1. les productions théâtrales, musicales, de danse ou pluridisciplinaires des festivals reconnus, des institutions culturelles publiques et des théâtres ou ensembles privés ;

Sont prises en compte les manifestations culturelles visées à l’alinéa 2 qui se déroulent au Grand-Duché de Luxembourg ou à l’étranger, reconnues dans les domaines artistiques ou culturels concernés et qui bénéficient d’une notoriété internationale.

Ne sont pas éligibles pour l’octroi d’un congé culturel les stages de formation, les projets de recherche privés et les présentations promotionnelles.

(4)

La durée du congé culturel pour les acteurs culturels est limitée à douze jours par an et par bénéficiaire.

Art. L. 234-11.

(1)

Les cadres administratifs des fédérations et réseaux nationaux du secteur culturel jouant un rôle porteur dans le domaine culturel et bénéficiant à ce titre d’un soutien financier annuel de la part de l’État, qui exercent leur activité administrative à titre accessoire à une autre activité professionnelle salariée peuvent bénéficier d’un congé culturel en vue d’assurer la gestion de l’organisme, de participer aux réunions internationales des fédérations ou réseaux nationaux et de participer à une formation spécialisée relevant du secteur culturel organisée par un organisme agréé comme organisme de formation professionnelle continue.

Par cadres administratifs il y a lieu d’entendre les personnes physiques chargées de la gestion ou de la direction ou qui contribuent régulièrement à la gestion ou à la direction, sur le plan administratif, d’une fédération, d’un réseau national ou d’une association professionnelle.

Pour les cadres administratifs d’une fédération ou d’un réseau national du secteur culturel jouant un rôle porteur dans le domaine culturel et bénéficiant à ce titre d’un soutien financier annuel de la part de l’État, la durée annuelle du congé culturel par organisme est limitée à :

1. cinq jours pour les fédérations et réseaux nationaux du secteur culturel dont les associations ou membres institutionnels affiliés comptent ensemble moins de mille membres actifs ;

Par membres actifs il y a lieu d’entendre les membres régulièrement affiliés qui se sont acquittés du paiement de leur cotisation.

(2)

Les cadres administratifs des associations du secteur culturel qui exercent leur activité administrative à titre accessoire à une autre activité professionnelle salariée peuvent bénéficier d’un congé culturel en vue d’assurer la gestion de l’organisme, de participer aux réunions internationales des associations du secteur culturel et de participer à une formation spécialisée relevant du secteur culturel organisée par un organisme agréé comme organisme de formation professionnelle continue.

Pour les cadres administratifs d’une association du secteur culturel, la durée annuelle du congé culturel par organisme est limitée à :

(3)

Pour le congé culturel prévu aux paragraphes 1 ^er et 2, sont éligibles les salariés normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois et liés par un contrat de travail à un employeur légalement établi et actif au Grand-Duché de Luxembourg

Art. L. 234-12.

(1)

Les fédérations et réseaux nationaux du secteur culturel qui jouent un rôle porteur dans le domaine culturel et bénéficient à ce titre d’un soutien financier annuel de la part de l’État bénéficient chacun d’un contingent de cinquante jours de congé culturel par an pour la participation de personnes désignées par eux aux manifestations culturelles de haut niveau à l’intérieur du Grand-Duché de Luxembourg.

Les associations du secteur culturel bénéficient chacune d’un contingent de dix jours de congé culturel par an pour la participation de personnes désignées par eux aux manifestations culturelles de haut niveau à l’intérieur du Grand-Duché de Luxembourg.

(2)

Sont éligibles pour l’octroi d’un congé culturel, et cela tant pour la phase de préparation que pour la phase d’exécution de la manifestation, les manifestations culturelles de haut niveau suivantes :

Sont prises en compte les manifestations culturelles visées à l’alinéa 1 ^er reconnues dans les domaines artistiques ou culturels concernés et qui bénéficient d’une notoriété internationale.

Ne sont pas éligibles pour l’octroi d’un congé culturel les stages de formation, les projets de recherche privés et les présentations promotionnelles.

(3)

Pour le congé culturel prévu aux paragraphes 1 ^er et 2, sont éligibles les salariés normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois et liés par un contrat de travail à un employeur légalement établi et actif au Grand-Duché de Luxembourg.

Art. L. 234-13.

Le congé culturel peut être fractionné, chaque fraction ayant quatre heures au moins.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé culturel sont calculés proportionnellement.

Art. L. 234-14.

La durée du congé culturel ne peut être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Art. L. 234-15.

Le bénéfice du congé culturel n’est accordé qu’aux acteurs culturels visés à l’article L. 234-10 qui ont été invités à participer aux manifestations culturelles de haut niveau visées à l’article L. 234-10, paragraphe 3.

Les salariés sont éligibles pour l’octroi du congé culturel à condition de pouvoir se prévaloir d’une ancienneté de service d’au moins six mois auprès de l’employeur avec lequel ils se trouvent en relation de travail au moment de la présentation de la demande.

Sauf accord de la part de l’employeur, le congé culturel ne peut être rattaché à une période de congé annuel payé ou à une période de maladie pour le cas où ce rattachement entraînerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû.

L’employeur donne son avis sur la demande de congé dans un délai de huit jours ouvrables.

L’octroi du congé culturel sollicité peut être refusé si l’absence du salarié résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé des autres membres du personnel.

Art. L. 234-16.

La durée du congé culturel est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé culturel, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-17.

Les dépenses occasionnées par le congé culturel sont à charge de l’État dans les limites des crédits budgétaires.

Art. L. 234-18.

Dans le secteur public, les bénéficiaires du congé continuent, pendant la durée du congé culturel, à toucher leur rémunération et à jouir des avantages attachés à leur fonction. Sont visés par les termes secteur public l’État, les communes, les syndicats de communes, les établissements et services publics placés sous la surveillance de l’État ou des communes, les organismes paraétatiques ainsi que la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois.

Les salariés ne relevant pas du secteur public bénéficient pour chaque journée de congé d’une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans que le montant de cette indemnité ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’indemnité compensatoire est avancée par l’employeur. L’État rembourse à l’employeur, jusqu’à concurrence du quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés, le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales avancées, sur présentation d’une déclaration y afférente dont le modèle est défini par le ministre.

Art. L. 234-19.

Le congé culturel ainsi que les indemnités visées à l’article L. 234-18 sont octroyés par le ministre, sur avis d’une commission consultative dont la composition, le fonctionnement et les attributions sont fixés par règlement grand-ducal.

Les demandes en vue de l’octroi du congé culturel sont introduites auprès du ministre au moins deux mois avant la date de la manifestation pour laquelle le congé est sollicité.

Un règlement grand-ducal détermine les procédures de demande et d’attribution du congé et les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité.

Section 4. Congé spécial des volontaires des services de secours

Art. L. 234-22.

(

L. 27 mars 2018 ) Dans l’intérêt des volontaires assurant les services de secours dans le cadre du Corps grand-ducal d’incendie et de secours, des services communaux d’incendie et de sauvetage et des membres des organismes de secours à agréer par arrêté grand-ducal, il est institué un congé spécial sous les modalités ci-après déterminées.

Art. L. 234-23. ( L. 27 mars 2018 )

Peuvent bénéficier du congé spécial défini à l’article L-234-22 les personnes exerçant une activité professionnelle, soit dans le secteur public, soit dans le secteur privé, qui se soumettent aux activités de formation à préciser par règlement grand-ducal, ainsi que la direction des cours visés et la formation d’instructeur. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.

Peuvent également bénéficier du congé spécial:

• les chefs de centre et chefs de centre adjoints, les chefs de groupe et chefs de groupe adjoints, les chefs de corps et chefs de corps adjoints, l’inspecteur général, les inspecteurs régionaux et les inspecteurs régionaux adjoints de la division d’incendie et de sauvetage dans le cadre de l’exercice de leurs attributions et pour autant qu’ils exercent cette fonction à titre volontaire. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.
• les membres du comité exécutif et les membres du bureau de la commission des jeunes sapeurs-pompiers de la Fédération Nationale des Corps de sapeurs-pompiers dans le cadre de l’exercice de leurs attributions et pour autant qu’ils exercent cette fonction à titre volontaire. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.
• les volontaires du groupe d’intervention chargé de missions humanitaires en dehors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg en cas d’événements calamiteux très graves sur ordre du Gouvernement, soit sur demande du ou des pays concernés, soit dans le cadre d’une assistance internationale.
• les personnes qui assument les devoirs de représentation à préciser par règlement grand-ducal. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.

Art. L. 234-24.

( L. 27 mars 2018 ) La durée totale du congé spécial ne peut dépasser quarante-deux jours ouvrables pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière au sein des services de secours, sauf en ce qui concerne, pour ce maximum, les chargés de cours et les personnes visées au deuxième alinéa de l’article L. 234-23. Le congé spécial peut être fractionné, chaque fraction ayant quatre heures au moins.

La durée du congé spécial ne peut pas être imputée sur le congé normal prévu par le présent code, la loi ou les conventions. Sauf accord de l’employeur, le congé spécial ne peut pas être rattaché à une période de congé annuel ou à un congé de maladie pour le cas où ce cumul causerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû.

Art. L. 234-25.

Le congé spécial peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-26.

La durée du congé spécial est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé spécial, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-27.

Pendant la durée du congé spécial, les salariés des secteurs public et privé continuent à toucher leur salaire et à jouir des avantages attachés à leur fonction.

Art. L. 234-28.

(

L. 27 mars 2018 ) Les salaires payés pendant le congé spécial dans le secteur privé sont à charge de l’Etat pour ce qui concerne les volontaires de la protection civile, les responsables de la fédération nationale des corps de sapeurs-pompiers ainsi que les instructeurs et les personnes relevant du Corps grand-ducal d’incendie et de secours et à charge de la commune concernée en ce qui concerne les volontaires des services d’incendie et de sauvetage, le tout suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal. Les salaires et indemnités redus à raison du congé spécial accordé aux membres des organismes de secours agréés en vertu de l’article L. 234-23 sont à charge de l’Etat.

Art. L. 234-29.

Les cours de formation, tant en ce qui concerne leurs programmes que les conditions de fréquentation, sont à agréer par le ministre de l’Intérieur.

Art. L. 234-30.

Les employeurs des secteurs public et privé sont tenus de dispenser de leurs obligations professionnelles leurs salariés membres des corps de sapeurs-pompiers ou volontaires de la protection civile à l’occasion de situations d’urgences demandant l’intervention de l’unité dont ils relèvent.

Lorsque cette situation d’urgence crée une obligation professionnelle dans le chef du personnel du service public en relation avec ses missions au même titre que celle décrite à l’alinéa 1 ^er les employeurs sont dispensés de l’obligation prévue à l’alinéa 1 ^er.

Lorsque l’employeur estime qu’une absence du travail dans le contexte du présent article est abusive, il peut se pourvoir en arbitrage devant le ministre de l’Intérieur.

L’employeur peut par ailleurs demander la restitution des pertes encourues à l’occasion de l’absence du personnel en raison du présent article en demandant la restitution suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal.

Art. L. 234-31.

Les infractions aux dispositions prévues aux articles L-234-24 alinéa 2 et L-234-30 alinéa 1 sont punies d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Section 5. Congé de la coopération au développement

Art. L. 234-32.

Il est institué un congé spécial dit «congé de la coopération au développement» dans l’intérêt des experts et des représentants des organisations non gouvernementales, remplissant les conditions définies à l’article 34 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement, s’ils exercent une autre activité professionnelle, salariée ou non salariée.

Art. L. 234-33.

Le congé de la coopération au développement a pour but de permettre aux intéressés visés à l’article L. 234-32 de participer à des programmes et projets au bénéfice des populations des pays en développement, tant à l’intérieur du pays qu’à l’étranger.

Art. L. 234-34.

La durée du congé de la coopération au développement ne peut pas dépasser six jours par an et par bénéficiaire. Ce congé peut être fractionné suivant les besoins.

Art. L. 234-35.

La durée du congé de la coopération au développement ne peut être imputée sur le congé annuel payé fixé par le présent code, la loi ou une convention spéciale.

Art. L. 234-36.

L’octroi du congé de la coopération au développement aux experts et aux représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité professionnelle salariée est subordonnée aux conditions suivantes:

Art. L. 234-37.

La durée du congé de la coopération au développement est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé de la coopération au développement, les dispositions légales et réglementaires en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Art. L. 234-38.

Les experts et les représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité salariée relevant du secteur privé peuvent bénéficier d’une indemnité compensatoire.

Art. L. 234-39.

L’indemnité forfaitaire ou compensatoire est égale au salaire journalier moyen tel qu’il est défini par l’article L. 233-14, sans que le montant de cette indemnité puisse dépasser quatre cents pour cent du salaire social minimum journalier pour un salarié non qualifié âgé de dix-huit ans au moins. L’employeur avance l’indemnité, laquelle lui sera remboursée par l’Etat.

Art. L. 234-40.

Le congé de la coopération au développement ainsi que les indemnités visées aux articles L. 234-38 et L. 234-39 sont accordés par le ministre ayant la Coopération au développement dans ses attributions sur avis du comité interministériel prévu à l’article 50 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement.

Art. L. 234-41.

Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’exécution du congé de la coopération au développement.

Art. L. 234-42.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-32 à L. 234-40 et au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Section 6. Congé parental

Art. L. 234-43. ( L. 3 novembre 2016 )

(1)

Tout parent a droit, suite à la naissance ou à l’adoption d’un ou de plusieurs enfants, à un congé parental tant que les enfants n’ont pas atteint l’âge de six ans aux conditions et dans les limites de la présente loi. Le délai de six ans est porté à douze ans pour les parents d’un ou de plusieurs enfants adoptés.

Peut prétendre au congé parental tout parent, pour autant qu’il

• ( L. 23 décembre 2022 ) exerce une activité professionnelle moyennant un ou plusieurs contrats de travail totalisant au moins dix heures de travail par semaine et est affilié à ce titre obligatoirement à la sécurité sociale luxembourgeoise sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental ;
• est occupé, en cas d’activité salariale, du chef d’un ou de plusieurs contrats de travail ou d’un contrat d’apprentissage pendant toute la durée du congé parental;
• n’exerce aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental à plein temps ou exerce pendant la durée du congé parental à temps partiel une activité professionnelle à temps partiel auprès du même employeur sans que la durée mensuelle totale de travail effectivement presté ne dépasse la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental ou réduit sa durée de travail soit à raison de vingt pourcent par semaine, soit sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois;
• élève dans son foyer le ou les enfants visés et s’adonne principalement à leur éducation pendant la durée du congé parental.

(2)

La condition d’affiliation continue pendant les douze mois précédant immédiatement le début du congé parental ne vient pas à défaillir par une ou plusieurs interruptions ne dépassant pas sept jours au total.

La période d’affiliation au titre d’une mesure en faveur de l’emploi organisée par l’Agence pour le développement de l’emploi conformément aux articles L. 523-1 (2), L. 524-1, L. 524-2 à L. 524-7, L. 543-1 à L. 543-13, L. 543-14 à L. 543-28, L. 551-11 du Code du travail et d’une activité d’insertion professionnelle organisée par l’Office national d’inclusion sociale

conformément à l’article 10 de la loi modifiée du 29 avril 1999 portant création d’un droit à un revenu minimum garanti précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur ou, le cas échéant, avec le promoteur de la mesure ou l’organisme d’affectation est prise en considération au titre de durée d’affiliation requise par le paragraphe 1 ^er ci-avant.

La condition d’affiliation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession, fusion ou de transfert d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.

Si le parent change d’employeur au cours de la période de douze mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être alloué sous réserve de l’accord du nouvel employeur.

Art. L. 234-44.

(1)

Chaque parent, remplissant les conditions prévues à l’article L. 234-43, a droit, à sa demande, à un congé parental à plein temps de quatre ou de six mois par enfant.

(2)

Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental sous les formes suivantes:

(3)

Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. Dans ce cas, l’activité professionnelle doit être réduite de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental déterminée suivant le premier alinéa du paragraphe 5 ci-dessous.

(4)

Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, a droit à un congé parental conformément aux dispositions du paragraphe 1 ^er du présent article.

( L. 23 décembre 2022 ) Chaque parent bénéficiaire détenteur de plusieurs contrats de travail, détenteur d’un contrat de travail et exerçant une ou plusieurs autres activités professionnelles soumises à assurance obligatoire en matière de sécurité sociale a droit à un congé parental conformément aux dispositions du paragraphe 1 ^er .

(5)

Est considérée comme durée de travail du parent salarié la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de cette durée au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne calculée sur l’année en question.

Pour l’application des paragraphes 2, 3 et 4, est prise en compte la durée de travail applicable au parent bénéficiaire à la date de la notification de la demande à l’employeur. Toutefois, le parent a droit uniquement au congé parental, conformément au paragraphe 1 ^er , si entre le moment de la notification de la demande de congé parental et le début du congé parental, les conditions de durée d’application prévues aux paragraphes 2 et 3 ne sont plus remplies.

(6)

Le parent détenteur d’un contrat d’apprentissage peut prétendre au congé parental à temps plein de quatre ou six mois par enfant.

(7)

En cas de naissance multiple ou d’adoption multiple, le droit au congé parental est ouvert pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption.

(8)

Le droit au congé parental prend fin lorsque l’une des conditions prévues à l’article L. 234-43 cesse d’être remplie.

(9)

Pour les formes de congé parental prévues au paragraphe 2, un plan de congé parental déterminant les périodes de congé parental effectives est arrêté et signé d’un commun accord par l’employeur et le parent endéans un délai de quatre semaines à dater de la demande du parent. Cet accord s’étend sur toute la période du congé parental arrêté. Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne sont possibles que pour des aménagements d’horaires ou de mois de calendrier.

( L. 15 août 2023 ) Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental sous une de ces formes, il doit motiver sa décision et en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de deux semaines à partir de cette notification.

(

L. 15 août 2023 ) Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si deux semaines après cet entretien les deux parties n’arrêtent et ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental suivant son choix de six mois ou de quatre mois à plein temps prévu au paragraphe 1 ^er .

Art. L. 234-45

(1)

L’un des parents doit prendre son congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil, appelé ci-après «premier congé parental», sous peine de la perte dans son chef du droit au congé parental.

Par exception à l’alinéa précédent, le parent qui remplit les conditions pour l’octroi d’un congé parental et qui vit seul avec son ou ses enfants ne perd pas le droit au premier congé parental s’il ne le prend pas consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil.

Au cas où un congé de maternité ou d’accueil n’est pas dû ou n’a pas été pris, le congé parental éventuellement dû au titre du présent paragraphe doit être pris à partir du premier jour de la troisième semaine qui suit l’accouchement ou, en cas d’adoption, à partir de la date du jugement d’adoption.

Si les deux parents, remplissant les conditions, demandent simultanément le congé parental, ils indiquent dans leurs demandes respectives lequel des deux prend le premier congé parental et celui qui prend le deuxième congé parental. A défaut de commun accord, le premier congé parental revient à celui des parents dont le nom patronymique est le premier dans l’ordre alphabétique.

(2)

Le parent qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception deux mois avant le début du congé de maternité. En cas d’adoption et par exception, le parent adoptant qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur dans les mêmes conditions de forme avant le début du congé d’accueil.

(3)

L’employeur est tenu d’accorder le premier congé parental à plein temps demandé. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus, sauf dans le cas visé au paragraphe 4 de l’article L. 234-47.

Art. L. 234-46.

(1)

Le parent qui n’a pas pris le premier congé parental, peut prendre son congé parental jusqu’à l’âge de six ans accomplis de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant, le congé parental peut être pris endéans une période de six ans à compter de la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, à partir de la date du jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de douze ans accomplis de l’enfant.

Le début de ce congé parental, appelé «deuxième congé parental» doit se situer avant la date du sixième, respectivement du douzième anniversaire de l’enfant.

(2)

Le parent qui entend exercer son droit au deuxième congé parental doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins quatre mois avant le début du congé parental.

(3)

L’employeur est tenu d’accorder le deuxième congé parental à plein temps demandé. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus, sauf dans le cas visé au paragraphe 4 de l’article L. 234-47.

( L. 15 août 2023 ) Il peut exceptionnellement requérir le report du deuxième congé parental à une date ultérieure dans les conditions spécifiées ci-après. La décision de report doit être motivée et notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande.

( L. 15 août 2023 ) Avant toute décision de report du deuxième congé parental à une date ultérieure, l’employeur propose, dans la mesure du possible, au salarié une forme alternative de congé parental, conformément aux paragraphes 2 et 3 de l’article L. 234-44.

Le report du congé sollicité ne peut avoir lieu que pour les raisons et dans les conditions suivantes:

• lorsqu’une proportion significative d’une entreprise ou d’un département d’entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée;
• lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de notification en raison de la spécificité du travail effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche visée;
• lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans une période de nature saisonnière;
• lorsque le salarié est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise;
• lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de quinze salariés liés par un contrat de travail.

(4)

Aucun report n’est justifié en cas de survenance d’un événement grave, dont les conséquences sont en relation avec l’enfant et pour lequel l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables, notamment:

• en cas de soins ou d’assistance lors d’une maladie ou d’un accident graves de l’enfant nécessitant la présence permanente d’un parent, justifiée par certificat médical;
• en raison de problèmes scolaires ou de troubles de comportement d’un enfant justifiés par un certificat délivré par l’autorité scolaire compétente.

Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans les quatre semaines.

Lorsque le salarié travaille auprès de plusieurs employeurs, le report n’est pas possible en cas de désaccord entre les employeurs.

En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois à partir de la notification une nouvelle date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse de celui-ci. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.

Lorsque le travail est de nature saisonnière, il peut être reporté jusqu’après la période de nature saisonnière. Pour une entreprise occupant moins de quinze salariés, le délai de report de deux mois est porté à six mois.

La délégation du personnel, s’il en existe, est informée par l’employeur de tout report d’un congé parental. Le salarié concerné, la délégation du personnel, le délégué à l’égalité ou les syndicats bénéficiant de la représentativité nationale générale ou de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie au titre des articles L. 161-5 et L. 161-6, liés par convention collective de travail à l’entreprise et représentés au sein de la délégation du personnel, peuvent saisir l’Inspection du travail et des mines s’ils estiment que le motif du report n’est pas justifié. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué peut prévenir ou aplanir les divergences.

Si aucun accord n’est trouvé dans la huitaine sur la validité du motif du report, l’une des parties peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de prononcer la nullité du report et d’ordonner le droit au congé parental dans le délai choisi.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Art. L. 234-47.

(1)

Le congé parental ne peut pas être accordé deux fois au même parent pour le ou les mêmes enfants.

(2)

Le congé parental qui n’est pas pris par l’un des parents n’est pas transférable à l’autre parent.

(3)

Le congé parental entamé prend fin à la date de décès de l’enfant ou lorsque le tribunal saisi de la procédure d’adoption ne fait pas droit à la demande. Dans ce cas, le bénéficiaire réintègre son emploi au plus tard un mois après la date de décès ou le rejet de la demande d’adoption.

En cas de décès d’un enfant, d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.

Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité d’affectation à tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.

(4)

En cas de décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou en cas de décès du parent bénéficiaire du premier congé parental avant l’expiration de celui-ci, l’autre parent peut prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé l’employeur. La même disposition s’applique à l’autre parent en cas de décès du parent bénéficiaire avant l’expiration du congé parental de celui-ci.

(5)

Pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement. Pendant la durée du congé parental à temps partiel ou les périodes du congé parental fractionné, le contrat de travail est suspendu partiellement ou proportionnellement. Pendant le contrat d’apprentissage, la durée de la formation professionnelle de base, ainsi que celle de la formation professionnelle initiale se prolongent du congé parental accordé.

(6)

En cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental. La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité. Le nouveau congé parental consécutif au congé de maternité auquel pourra prétendre l’un des parents est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité et doit être pris consécutivement à celle-ci.

(7)

Le congé parental ne donne pas droit au congé annuel légal de récréation. Le congé annuel légal de récréation non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux.

(8)

A partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(9)

Pendant la durée du congé parental, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.

La durée de congé parental est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

(10)

En exécution de l’article L. 162-12, paragraphe 5, les salariés bénéficiant d’un congé parental ont droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Sans préjudice de l’alinéa qui précède, l’employeur et le salarié bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le salarié assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur, et notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information sur, notamment, l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations, ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.

L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités des mesures prévues à l’alinéa qui précède.

Les mesures prévisées ne peuvent pas avoir pour but ou pour effet la participation du salarié au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages-intérêts au profit du salarié.

Le salarié peut dénoncer unilatéralement l’avenant visé à l’alinéa 2 qui précède. Cette dénonciation se fera soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ne donnera lieu à aucune sanction ni civile, ni pénale et ne constituera pas un motif de licenciement.

(11)

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental a droit à un entretien avec son employeur ayant pour objet de demander l’aménagement de son horaire et/ou de son rythme de travail pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année à compter de la date fixée pour le retour au travail. L’employeur examine sa demande et y répond en tenant compte de son propre besoin et de ceux du salarié. En cas de rejet de la demande faite par le salarié, l’employeur est tenu de motiver son rejet.

La violation des obligations imposées par l’alinéa qui précède donne droit à des dommages-intérêts au profit du salarié, à fixer par le tribunal du travail.

(12)

La période de congé parental est prise en compte comme période de stage pour l’indemnité pécuniaire de maternité, pour l’indemnité de chômage et un nouveau congé parental.

(13)

A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi sous réserve de la faculté laissée au salarié de mettre fin à son contrat de travail dans les formes prévues par les articles L. 124-4 et L. 124-13.

Le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission conformément à l’article L. 124-4, alinéa 2.

Toutefois, l’obligation visée à l’alinéa qui précède ne dispense pas le salarié de notifier en due forme à l’employeur la résiliation du contrat, la notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour du préavis prévu à l’article L. 124-4.

Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information ou de la notification de la démission conformément aux alinéas qui précèdent constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.

(14)

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié.

Art. L. 234-48.

Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.

Art. L. 234-49.

(...) (abrogé par la loi du 3 novembre 2016 )

Section 7. Congé pour raisons familiales

( L. 15 décembre 2017 )

Art. L.234-50.

Sans préjudice de dispositions plus favorables prévues dans les conventions collectives, il est institué un congé spécial dit « congé pour raisons familiales ».

Art. L.234-51.

Peut prétendre au congé pour raisons familiales, le salarié ayant à charge un enfant, âgé de moins de 18 ans, nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents.

( L. 22 janvier 2021 ) II en est de même en cas de mise en quarantaine de l’enfant de moins de treize ans accomplis et de mesure d’isolement, d’éviction, d’éloignement, de mise à l’écart ou de maintien à domicile de l’enfant de moins de treize ans accomplis, pour des raisons impérieuses de santé publique, décidées ou recommandées par l’autorité nationale ou étrangère compétente, en vue de limiter la propagation d’une épidémie.

Est considéré comme enfant à charge, l’enfant né dans le mariage, l’enfant né hors mariage et l’enfant adoptif qui au moment de la survenance de la maladie nécessite la présence physique d’un des parents.

La limite d’âge de dix-huit ans ne s’applique pas aux enfants qui bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 274 du Code de la Sécurité sociale .

Art. L.234-52.

La durée du congé pour raisons familiales dépend de l’âge de l’enfant et s’établit comme suit :

- douze jours par enfant si l’enfant est âgé de zéro à moins de quatre ans accomplis ;

• dix-huit jours par enfant si l’enfant est âgé de quatre ans accomplis à moins de treize ans accomplis ;
• cinq jours par enfant si l’enfant est âgé de treize ans accomplis jusqu’à l’âge de dix-huit ans accomplis et hospitalisé.

( RGD 25 mars 2020 ) Pour les enfants visés au troisième alinéa de l’article L.234-51 la durée du congé pour raisons familiales est portée au double par tranche d’âge et la condition d’hospitalisation ne s’applique pas.

Le congé pour raisons familiales peut être fractionné.

Les deux parents ne peuvent prendre le congé pour raisons familiales en même temps.

(

L. 22 janvier 2021 ) La durée du congé pour raisons familiales peut être prorogée pour tous les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 2, ainsi que pour tous les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 2, ainsi que pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnelle, à définir par règlement grand-ducal. La durée maximale de la prorogation est limitée à un total de cinquante-deux semaines pour une période de référence de cent quatre semaines qui prend fin la veille du premier jour couvert par le certificat médical visé à l’article L.234-53.

Art. L.234-53.

( L. 22 janvier 2021 ) Pour les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 1 ^er , l’absence du bénéficiaire lors d’un congé pour raisons familiales est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie, l’accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant, la nécessité de la présence du bénéficiaire et la durée de celle-ci. Pour les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 2, l’absence du bénéficiaire est justifiée par un certificat de l’autorité nationale ou étrangère compétente attestant la décision ou la recommandation.

Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci.

Art. L.234-54.

(1)

La période du congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.

(2)

L’employeur averti conformément à l’article L.234-53 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124-2.

Toutefois, les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L.125-1 et de l’article L.121-5, paragraphe 2, quatrième alinéa.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(3)

Les dispositions du paragraphe 2 ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L.234-53, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(4)

L’article L.121-6, paragraphe 3, deuxième alinéa n’est pas applicable au congé pour raisons familiales pour autant qu’il prévoit au profit du salarié le maintien intégral de son traitement pour la fraction du mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents.

Art. L.234-55.

Toute contestation relative au congé pour raisons familiales relevant d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des tribunaux du travail.

(...) ( L. 13 mai 2008 )

Section 8. Congé d’accueil

Art. L. 234-56.

(1)

(

L. 12 juillet 2019 ) En cas d’adoption par deux conjoints d’un enfant âgé n’ayant pas atteint l’âge de douze ans accomplis, le parent occupé dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de louage de services par un employeur du secteur privé a droit à un congé dit « congé d’accueil », d’une durée de douze semaines, sur présentation d’une attestation délivrée par le tribunal selon laquelle la procédure d’adoption est introduite.

( L. 3 novembre 2016 ) Si les deux parents sont occupés dans le cadre d’un contrat de louage de services par un employeur du secteur privé, ils désignent d’un commun accord celui qui sollicite le congé d’accueil.

Il en est de même si l’un des parents exerce une activité professionnelle non salariée.

Lorsque le congé d’accueil a été sollicité et accordé à un parent conformément aux dispositions du présent paragraphe, il ne peut plus être sollicité par l’autre parent.

(...)

(abrogé par la loi du 1 ^er août 2018 - compte épargne-temps)

(2)

S’il n’y a qu’un seul adoptant salarié, celui-ci peut seul bénéficier du congé d’accueil, à moins que l’enfant n’ayant pas atteint l’âge de douze ans accomplis ne vive déjà en communauté domestique avec l’adoptant ou qu’il s’agisse de l’enfant de son conjoint ou partenaire au sens de la

loi modifiée du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats.

Art. L. 234-57.

(

L. 13 mai 2008 ) Les dispositions prévues par les articles L. 332-3, L. 332-4 et L. 337-1 à L. 338-1 du Code du travail sont applicables aux salariés bénéficiaires du congé d’accueil visé à l’article L.234-56, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

Art. L. 234-58.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-56 et L. 234-57 sont punies d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 5.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Section 9. Congé-formation

( L. 24 octobre 2007 )

Art. L. 234-59.

Il est institué un congé spécial dit «congé-formation», destiné à permettre aux salariés de participer à des cours, de préparer des examens et d’y participer, de rédiger des mémoires ou d’accomplir tout autre travail en relation avec une formation éligible d’après l’article L. 234-60.

( L. 14 août 2020 ) Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg et ayant une ancienneté de service d’au moins six mois auprès de l’employeur avec lequel ils se trouvent en relation de travail au moment de solliciter le congé. Peuvent encore bénéficier de ce congé les personnes qui se préparent et se présentent à un championnat ou à un concours national ou international en relation avec la promotion de la formation professionnelle ainsi qu’un accompagnateur par candidat. Par accompagnateur, il y a lieu d’entendre une personne spécialisée dans le domaine professionnel du candidat qui participe au championnat ou au concours. L’accompagnateur doit être apte à conseiller et à surveiller le candidat qu’il soutient.

Le congé est accordé sur demande de l’intéressé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions, ci-après désigné par «le ministre».

La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.

En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Art. L. 234-60. (

L. 28 mars 2012 )

Sont éligibles pour l’obtention du congé-formation, les formations dispensées soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger par:

Toute autre institution ou personne désirant obtenir l’autorisation pour organiser des formations dans le cadre du présent article doit se conformer à l’article L. 542-8 du Code du Travail.

Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

Art. L. 234-61.

La durée totale du congé-formation ne peut dépasser quatre-vingt jours pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.

Le nombre maximal de jours de congé-formation attribuable est de vingt jours sur une période de deux ans, chaque période biannuelle commençant avec l’année de la première prise de congé.

Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé-formation étant de un jour.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par formation sont calculés proportionnellement.

La durée du congé-formation ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Le nombre total de jours de congé-formation auquel peut prétendre le bénéficiaire est fonction du nombre d’heures investies dans la formation.

Ce nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit déterminé sur base des horaires de cours des écoles et instituts de formation.

Le nombre d’heures investies est converti en nombre de journées de travail en divisant le nombre de ces heures par huit. Le nombre de jours de congé-formation est obtenu en divisant le quotient ainsi obtenu par trois. Le résultat est arrondi, le cas échéant, à l’unité inférieure.

(

L. 16 décembre 2011 ) Par dérogation aux alinéas précédents, les personnes atteintes d’une maladie évolutive qui les oblige de suivre une formation spécifique afin d’assurer soit leur maintien dans l’emploi, soit leur employabilité, peuvent, sur avis favorable de la commission consultative prévue à l’article 4 de la loi du 24 octobre 2007 portant création d’un congé individuel de formation, la Commission médicale créée par la loi modifiée du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées entendue en son avis, bénéficier de jours de congé-formation supplémentaires indépendamment du nombre d’heures investies dans leur formation.

Art. L. 234-62.

La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé-formation, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.